【正文】 可以看到，湖南移動(dòng)由于在2001年大力精簡(jiǎn)人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國(guó)內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的?！惨弧硠诋a(chǎn)率表7湖南移動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況年份2000年2001年2002年總收入〔萬(wàn)〕286963368939483148增長(zhǎng)率——%%人員總數(shù)435239033100增長(zhǎng)率——7%%勞產(chǎn)率增長(zhǎng)率——%%從靜態(tài)來(lái)講，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個(gè)省的具體的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會(huì)用工規(guī)模〕有很大的關(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動(dòng)的人力資源還是存在較大的開(kāi)發(fā)潛力的。通過(guò)近四年的崗位分布變動(dòng)情況來(lái)看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營(yíng)銷(xiāo)和工程技術(shù)人員沒(méi)有大的變動(dòng)，說(shuō)明這是業(yè)務(wù)開(kāi)展需要對(duì)人員要求的一個(gè)根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財(cái)會(huì)人員略有增加，說(shuō)明公司在精干高效的同時(shí)對(duì)資金的運(yùn)作使用以及財(cái)務(wù)績(jī)效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。另一方面，企業(yè)應(yīng)摒棄“任人唯親”的用人觀，同時(shí)給員工提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如把高層管理人才派往高校接受系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)，或者通過(guò)輪崗的形式，給員工提供更多的鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提升員工的能力，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。（三）完善薪酬制度企業(yè)可以按照公平性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性（5）等原則確定薪酬水平，采用“底薪＋績(jī)效”的模式發(fā)放工資。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的并被企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和（3）。當(dāng)物質(zhì)收入達(dá)到一定程度，金錢(qián)就起不到激勵(lì)的作用了。中小民營(yíng)企業(yè)為規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)及降低用工成本，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單粗暴，只強(qiáng)調(diào)公司利益；部分企業(yè)甚至沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)及住房公積金，還有的民營(yíng)企業(yè)克扣、拖欠員工的工資，在這種情況下，員工就業(yè)的安全需得不到充分的保障，降低了員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度；在另一方面，中小民企員工的考核、晉升、職務(wù)分配等都有很大的隨意性，根據(jù)老板的喜好或者是根據(jù)個(gè)人與老板的關(guān)系，而不是根據(jù)員工的工作能力和崗位的需要，摒棄了“人崗匹配”的原則，員工學(xué)習(xí)、晉升、發(fā)展的需求等不到滿(mǎn)足從而形成離職。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專(zhuān)以上學(xué)歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術(shù)骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點(diǎn)。第一篇：論文人力資源現(xiàn)狀分析（范文）淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策——以雙流縣中小型民營(yíng)企業(yè)為例xxx四川xxx有限公司摘要：中小民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴(yán)重制約著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。（二）高素質(zhì)員工的在職時(shí)間短，流動(dòng)比較頻繁。（二）用人制度不規(guī)范。(四)人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論（2），人在滿(mǎn)足基本的生理、安全需要后，就逐步上升為自我實(shí)現(xiàn)的需要。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)十分有限，員工看不成長(zhǎng)和晉升的空間，從而心灰意冷，對(duì)企業(yè)失去信心并形成離職。（二）建立完備的用人機(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際要求來(lái)制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃；進(jìn)行工作崗位分析，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各司其職、各盡其責(zé)、人盡其能；此外，在勞動(dòng)合同和社會(huì)保障制度方面，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依法辦事，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工繳納各類(lèi) 保險(xiǎn)，制定高效、經(jīng)濟(jì)的福利制度，這對(duì)吸引、留住人才至關(guān)重要。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工流動(dòng)情況分析。從員工崗位的分布情況來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)和推銷(xiāo)人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個(gè)崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)方針，也說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開(kāi)展的重要保證，再往下是一般行政人員和財(cái)會(huì)、管理人員。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動(dòng)這幾個(gè)指標(biāo)值的相對(duì)上下來(lái)進(jìn)行判斷；從動(dòng)態(tài)的角度講，主要是從過(guò)去幾年里湖南移動(dòng)在這幾個(gè)指標(biāo)方面變化的趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行判斷。當(dāng)然，一般來(lái)說(shuō)，公司對(duì)這兩個(gè)方面都需要努力，各個(gè)公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況側(cè)重于哪一個(gè)方面來(lái)運(yùn)作。下屬各單位根據(jù)每個(gè)員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個(gè)員工的工資和獎(jiǎng)金。我司全體員工均簽訂了勞動(dòng)合同，沒(méi)有借調(diào)、借用的情況。14億人口中蘊(yùn)含著極其豐富的人力資源，積極開(kāi)發(fā)人力資源，發(fā)揮每個(gè)人的潛能，對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)中國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶?qiáng)國(guó)必不可少的條件。人力資源的相對(duì)量表示被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國(guó)家或地區(qū))人均人力資源擁有量。就業(yè)人員77995 萬(wàn)人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬(wàn)人,分別比2000年增加5910 萬(wàn)人和7969 萬(wàn)人。（3）此外國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學(xué)歷構(gòu)成等多種指標(biāo)。勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會(huì)撫養(yǎng)系數(shù)降低,說(shuō)明我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。如果不能使勞動(dòng)年齡人口實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動(dòng)年齡人口將成為(資料來(lái)源: 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局)（二）產(chǎn)業(yè)分布由20012010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國(guó)國(guó)情的人力資開(kāi)發(fā)道路。管理崗位（包括經(jīng)理辦不含司機(jī)、供銷(xiāo)不含司機(jī)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)部、人力資源、審計(jì)、生計(jì)、工會(huì)不含圖書(shū)管理員、設(shè)備、安全、調(diào)度、科技及車(chē)間辦公室人員和工段長(zhǎng)以上崗位）共計(jì)212人，占20%，本科學(xué)歷17人，大專(zhuān)12人，其他學(xué)歷183人，如下圖。公司無(wú)專(zhuān)職研發(fā)部門(mén)，僅在需要時(shí)臨時(shí)以項(xiàng)目小組的形式設(shè)立，較為靈活，有效降低了經(jīng)營(yíng)成本，但也制約了公司的創(chuàng)新能力。以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，以年為周期制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)部分有特殊要求的人員進(jìn)行外部培訓(xùn)，培訓(xùn)流于形式，多為應(yīng)付上級(jí)檢查，職工對(duì)此也不太接受，學(xué)習(xí)不到切實(shí)內(nèi)容。應(yīng)屆學(xué)生、子女或退伍軍人到企業(yè)后都是從零學(xué)起，容易很快的同化，接受企業(yè)文化并融入其中，但單一的招聘方式?jīng)Q定了單一的人力資源供給，而且新員工到熟練員工至少要45年的時(shí)間，新思維和不同的見(jiàn)解也會(huì)逐漸減少。這項(xiàng)投入雖然是顯性的，回報(bào)是隱形的，不易立即顯現(xiàn)的，但對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有積