【正文】 力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國(guó)人力資源發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國(guó)國(guó)情的人力資開發(fā)道路。第五篇：公司人力資源現(xiàn)狀分析2010年公司人力資源現(xiàn)狀分析截至2011年1月份，公司共有員工1056人，其中高級(jí)管理人員7人，中層管理人員43人，普通員工1006人。銷售人員26人，%，管理崗位人員212人，%。公司有高級(jí)管理人員7名，年齡結(jié)構(gòu)較為合理，本科及以上學(xué)歷（第一學(xué)歷，以下同）4名，總體教育程度較高。缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，優(yōu)勢(shì)是對(duì)公司生產(chǎn)運(yùn)行方面的細(xì)節(jié)了解較多。中層管理人員43名，年齡構(gòu)成合理，本科及以上學(xué)歷13名，%，全部為技術(shù)類專業(yè)無管理類和行政類專業(yè)。提拔方式為企業(yè)內(nèi)部選拔，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。中高級(jí)管理人員共計(jì)50名，%。管理崗位（包括經(jīng)理辦不含司機(jī)、供銷不含司機(jī)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)部、人力資源、審計(jì)、生計(jì)、工會(huì)不含圖書管理員、設(shè)備、安全、調(diào)度、科技及車間辦公室人員和工段長(zhǎng)以上崗位）共計(jì)212人，占20%，本科學(xué)歷17人，大專12人，其他學(xué)歷183人，如下圖。管理崗位是干部提拔的主要供應(yīng)源，而學(xué)歷構(gòu)成不高，加之單一的干部提拔方式（僅內(nèi)部提拔無外部選聘），不能保證公司未來發(fā)展對(duì)中級(jí)管理人員的需求，所以提高中高級(jí)以外其他管理人員的教育程度是保證公司未來干部供給不斷層的當(dāng)務(wù)之急。注：本科及以上學(xué)歷應(yīng)占25%以上，公司目前8%，偏低，未來人力資源規(guī)劃中應(yīng)逐步提高管理崗位中大專以上學(xué)歷者的比例。公司一線工人（包括長(zhǎng)期停車人員）為725人，非一線人員331人，：1，考慮到公司現(xiàn)狀，無研發(fā)行為，銷售范圍較窄，行政管理機(jī)構(gòu)相對(duì)而言較為臃腫。氯堿行業(yè)為資本密集型行業(yè)，自動(dòng)化程度高，直接操作人員需求較少，公司以后發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)為適當(dāng)壓縮行政服務(wù)人員，大幅減少一線人員。但結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，新區(qū)建成后，當(dāng)前富余人員有可能向新區(qū)轉(zhuǎn)移，直接提供熟練員工，避免新區(qū)投產(chǎn)后突然造成的人力資源供給不足。銷售人員26人，%，公司產(chǎn)品為無差別產(chǎn)品，在滿足行業(yè)或國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各個(gè)廠家的產(chǎn)品基本沒有大的區(qū)別，主要競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在價(jià)格差異方面。受產(chǎn)品制約（銷售量大，價(jià)值低），遠(yuǎn)距離運(yùn)輸中運(yùn)費(fèi)將占成本的大部分，公司產(chǎn)品目前銷售范圍局限在周邊地區(qū)，銷售人員無需在更遠(yuǎn)的地區(qū)進(jìn)行銷售推廣，在公司沒有推出新的產(chǎn)品或給與目前產(chǎn)品更高的附加值之前，銷售人員的設(shè)置符合公司現(xiàn)狀。公司無專職研發(fā)部門，僅在需要時(shí)臨時(shí)以項(xiàng)目小組的形式設(shè)立，較為靈活，有效降低了經(jīng)營(yíng)成本，但也制約了公司的創(chuàng)新能力?，F(xiàn)公司正處在二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵階段，科技研發(fā)和創(chuàng)新這一職能也應(yīng)固化，制定專門的部門執(zhí)行。，；女性338人，平均退休年齡48。各年齡段人數(shù)具體如下表：可以看出3545歲人員大約占了小二分之一，他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)技能純熟，受企業(yè)文化影響長(zhǎng)久，年富力強(qiáng)，是企業(yè)建設(shè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，公司目前的年齡構(gòu)成以這部分人為主，說明公司正處于壯年時(shí)期，適齡人力資源儲(chǔ)備豐富，可供下一步戰(zhàn)略發(fā)展所需。4555歲人員占24%，他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)是公司不可多得的寶貴財(cái)富，且較低的流動(dòng)性有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，但經(jīng)驗(yàn)增加的同時(shí)也降低了對(duì)新事物、新技能的接受和學(xué)習(xí)能力。2535之間的員工將是公司未來10年發(fā)展的主要力量，他們普遍學(xué)歷較高，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和可塑性，接受新事物的能力強(qiáng)，但目前僅占公司22%，所占比例偏低。綜上，可以看出公司人員構(gòu)成以中年人為主，中青年（，全公司本科生有71人，大專有147人，加起來只占2成，學(xué)歷構(gòu)成是考核人力資源素質(zhì)的主要方面，較高學(xué)歷構(gòu)成的人力資源有培訓(xùn)成本低和人員綜合素質(zhì)高的特點(diǎn)，公司新區(qū)建設(shè)走的是擴(kuò)張發(fā)展戰(zhàn)略，需要大量?jī)?yōu)秀的操作人員和技術(shù)人員。招聘大量的高素質(zhì)人才將是公司人力資源戰(zhàn)略中長(zhǎng)久堅(jiān)持的一項(xiàng)重要內(nèi)容。以內(nèi)部培訓(xùn)為主，以年為周期制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)部分有特殊要求的人員進(jìn)行外部培訓(xùn)，培訓(xùn)流于形式，多為應(yīng)付上級(jí)檢查，職工對(duì)此也不太接受，學(xué)習(xí)不到切實(shí)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容多為綱領(lǐng)性的文件，缺乏操作性的條文。退休與辭職是公司人員流動(dòng)性的主要原因，2010年公司共辭職47人，與公司經(jīng)營(yíng)受金融危機(jī)影響，個(gè)人收入大幅下滑有主要關(guān)系，另外，職工對(duì)公司前景持不樂觀態(tài)度也是導(dǎo)致辭職激增的一大原因。下圖是公司2011年至2020年各年退休人數(shù)：公司每年招聘的人員除補(bǔ)充退休和辭職人員外（公司規(guī)模沒有變化的情況），還應(yīng)結(jié)合下一步戰(zhàn)略發(fā)展要求。當(dāng)前公司的主要招聘源為員工子女、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和退伍軍人。退伍軍人為政治任務(wù)，不予討論。2010年共招收新員工40名，其中本科7人（外招），?？?3人（職工子女），學(xué)歷構(gòu)成較高，但是部分內(nèi)招人員所學(xué)專業(yè)和公司需求有偏差（多為計(jì)算機(jī)和會(huì)計(jì)專業(yè)），為雙輸，企業(yè)得不到所需人才，個(gè)人也因?qū)I(yè)限制發(fā)展困難較多。如有可能公司對(duì)內(nèi)招人員專業(yè)應(yīng)加以引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。應(yīng)屆學(xué)生、子女或退伍軍人到企業(yè)后都是從零學(xué)起，容易很快的同化，接受企業(yè)文化并融入其中，但單一的招聘方式?jīng)Q定了單一的人力資源供給，而且新員工到熟練員工至少要45年的時(shí)間，新思維和不同的見解也會(huì)逐漸減少。社招人員有不同企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，他們的加入必然會(huì)帶來新思維、與公司原有文化不同的東西，但缺點(diǎn)也是顯然的：較難管理，融入公司有一定過渡，流動(dòng)性大。，而山東省2010年人均可支配收入約2萬（山東省數(shù)據(jù)水分較大，按2009年數(shù)據(jù)推的），且這還是城鎮(zhèn)人均收入，包括了所有非農(nóng)戶口的收入?？梢姽救司杖胨絻H略高于省人均收入，不具備足夠吸引力。化工行業(yè)的特點(diǎn)又決定了公司生產(chǎn)環(huán)境高危、有毒有害的特點(diǎn)，工作環(huán)境方面也不具備留住人力資源的優(yōu)勢(shì)。針對(duì)以上原因，公司可以對(duì)人力資源進(jìn)行甄別，確定對(duì)公司發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃起中堅(jiān)作用的人才，在分配制度上加以傾斜，讓這部分人感到公司重視他們，被尊重，提高忠誠(chéng)度。職業(yè)培訓(xùn)是高端人力資源的一項(xiàng)重要需求，不斷提高自身能力是這部分人除卻收入外另一重視的方面。公司可以加大對(duì)高端人力資源的教育投入，不斷提高他們的工作能力、技巧。這項(xiàng)投入雖然是顯性的，回報(bào)是隱形的，不易立即顯現(xiàn)的，但對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有積極影響。而且在服務(wù)期內(nèi)合法的要求補(bǔ)償培訓(xùn)金也會(huì)增大這部分人的違約成本（培訓(xùn)費(fèi)在稅前扣除，即企業(yè)花67元培訓(xùn)可以要求100元的違約補(bǔ)償），加大跳槽難度。另外，明確勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款（原合同太籠統(tǒng)），也會(huì)大大降低高端人力資源跳槽帶來的倒戈。工資與獎(jiǎng)金是公司績(jī)效考核的主要方面。工資N年沒有變化，各個(gè)崗位無論工作性質(zhì)還是工作環(huán)境均有了較大的變化，有的崗位消失了，還有新興的崗位，顯然現(xiàn)行工資制度已經(jīng)與公司的現(xiàn)形勢(shì)不相適應(yīng)了。朝三暮四的改革顯然不涉及根本，需要下狠力氣進(jìn)行改革。獎(jiǎng)金分配建議車間采取行管的測(cè)評(píng)方式，以整個(gè)車間為基礎(chǔ)進(jìn)行獎(jiǎng)金浮動(dòng)測(cè)評(píng)，而不是工段為單位進(jìn)行分配。