【正文】 999 %。其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求?？偨Y伴隨著中國經濟社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進步。中層管理人員43名，年齡構成合理，本科及以上學歷13名，%，全部為技術類專業(yè)無管理類和行政類專業(yè)。但結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，新區(qū)建成后，當前富余人員有可能向新區(qū)轉移，直接提供熟練員工，避免新區(qū)投產后突然造成的人力資源供給不足。2535之間的員工將是公司未來10年發(fā)展的主要力量，他們普遍學歷較高，有較強的學習和可塑性，接受新事物的能力強，但目前僅占公司22%，所占比例偏低。退伍軍人為政治任務，不予討論。針對以上原因，公司可以對人力資源進行甄別，確定對公司發(fā)展和長遠規(guī)劃起中堅作用的人才，在分配制度上加以傾斜，讓這部分人感到公司重視他們，被尊重，提高忠誠度。朝三暮四的改革顯然不涉及根本，需要下狠力氣進行改革。工資與獎金是公司績效考核的主要方面。可見公司人均收入水平僅略高于省人均收入，不具備足夠吸引力。下圖是公司2011年至2020年各年退休人數(shù)：公司每年招聘的人員除補充退休和辭職人員外（公司規(guī)模沒有變化的情況），還應結合下一步戰(zhàn)略發(fā)展要求。各年齡段人數(shù)具體如下表：可以看出3545歲人員大約占了小二分之一，他們工作經驗豐富，業(yè)務技能純熟，受企業(yè)文化影響長久，年富力強，是企業(yè)建設發(fā)展的中堅力量，公司目前的年齡構成以這部分人為主，說明公司正處于壯年時期，適齡人力資源儲備豐富，可供下一步戰(zhàn)略發(fā)展所需。公司一線工人（包括長期停車人員）為725人，非一線人員331人，：1，考慮到公司現(xiàn)狀，無研發(fā)行為，銷售范圍較窄，行政管理機構相對而言較為臃腫。公司有高級管理人員7名，年齡結構較為合理，本科及以上學歷（第一學歷，以下同）4名，總體教育程度較高。目前,發(fā)達國家第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率都達到了60%80% 之間,其中,2006 %,%,%,中等收入發(fā)展中國家也達到了45%60%,而2006 %。人口紅利期也是經濟發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內完成了發(fā)達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結構從成年型向老年型的轉變,跑步進入了人口老齡化社會。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎教育、繼續(xù)教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網絡，提高勞動者的整體素質，積累人力資本，使之成為了貢獻與經濟增長的主要方式。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平和勞動的積極性上。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總人口約為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開展逐步標準和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。4人力資源管理根底工作現(xiàn)狀員工使用情況湖南移動公司建立了市州分公司副經理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領導班子的考核、調整、充實和任免工作，進一步強化了各級領導班子戰(zhàn)斗力；引進了局部企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結構逐步改善?！捕趁咳诵谟脩魯?shù)表8湖南移動人均效勞用戶數(shù)變化情況年份200020012002用戶數(shù)500人員總數(shù)435239033100增長率07%%每人效勞用戶數(shù)52311711612增長率——%%從靜態(tài)來講，2001年集團公司的人均效勞顧客數(shù)到達990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數(shù)為1171戶，這說明公司在這個指標上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。表5湖南移動公司人員流入情況2000年2001年招聘大學畢業(yè)生從外系統(tǒng)引進人才接收軍轉干部接收退伍軍人總計164表6湖南移動公司人員流出情況渠道年份2000年2001年外單位工作辭職開除或除名其中：到聯(lián)通的人數(shù)0小計當年年底在職員工數(shù)39733903離職員工占當年在職員工的比例%%【分析】通過對員工流動性的分析，我們認為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。職稱及職業(yè)資格證情況分析。員工作為是“社會人”，不僅有經濟方面的需求，更有社會心理方面的需求，因此，中小民營企業(yè)在建設企業(yè)文化時，應樹立人本觀念，堅持以“以人為本”的原則建設企業(yè)文化，多關心員工、尊重員工，鼓勵員工多提意見、鼓勵創(chuàng)新，關注員工的成長和發(fā)展，在企業(yè)中形成民主的氛圍而不是家長式的作風。從企業(yè)內部而言，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須要做好企業(yè)內部的崗位評估，合理確定不同崗位的相對價值，從崗位的復雜性、責任的大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位進行量化評估，從而確定一個既能鼓勵先進又能確保多數(shù)成員能夠接受的公平的差別薪酬。由于大多數(shù)中小型民營企業(yè)的企業(yè)文化建設僅流于形式，沒有深刻的內涵，員工缺乏共同的價值觀念，缺乏歸屬感，并導致人際關系冷漠、緊張，缺乏團隊意識，無形中降低了員工對企業(yè)的滿意度。一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析(一)管理制度不健全大多數(shù)中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權”與“經營權”高度的統(tǒng)一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，它的貢獻逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵要素。以雙流縣中小民營企業(yè)為例，人才流失主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）員工流動大，離職率率高。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經營目標不斷做大、做強，但疏忽了內部管理，導致了制度規(guī)范建設的不完善，使得企業(yè)管理的方式主要還是人治。薪酬是對員工為企業(yè)付出的貢獻的一種承認，合理的薪酬制度能對員工起到很好的激勵作用。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。二是要從重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調整，科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制。（四）搭建人才發(fā)展平臺由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價