【正文】 基本原則，就是管理活動的一切從人出發(fā)，把人作為管理的核心和根本，尊重人的需求、調(diào)動人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。這樣既可以滿足員工日常生活需要，又可以調(diào)動他們的工作積極性，此外，企業(yè)還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。良好的企業(yè)文化可以培育員工的認(rèn)同感和歸屬感，建立員工和企業(yè)之間的相互信任和依存關(guān)系，凝聚成一種無形的合力，激勵員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。當(dāng)前，成長空間、發(fā)展平臺已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民企總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。（三）薪酬制度不合理。由于種種原因，中小民企在限制員工流失的問題上，障礙較低；同時，由于《勞動法》賦予員工的單方離職權(quán)（1），使大多數(shù)員工可以在沒有任何約束的情況下自由地離去，甚至出現(xiàn)了管理人員及技術(shù)骨干“集體離職”的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工，給企業(yè)形成嚴(yán)重的人力資本浪費(fèi)。本文從我國雙流縣中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因分析入手，力求探尋有效控制中小民營企業(yè)人才流失的措施，以便更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。據(jù)雙流縣統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經(jīng)接近35%，大大高于正常10%15%員工流動率。有的企業(yè)即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，更沒有嚴(yán)格的執(zhí)行，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。目前，中小民營企業(yè)的薪酬制度存在很多問題，比如薪酬制度的隨意大，基層員工薪酬水平較低，工資結(jié)構(gòu)形式單一，工資發(fā)放和調(diào)整沒有保障，忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”，人才的薪酬攀升通道單一，薪酬計(jì)量的具體方法陳舊等；很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略，讓員工感覺不到關(guān)懷和激勵。這首先表現(xiàn)在，“家族式”企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。三是努力完善企業(yè)制度建設(shè)，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鸩较颉爱a(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”（4）的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的平臺。（1）魏秀麗，《員工管理實(shí)務(wù)》，,P47（2）彭劍鋒,《人力資源管理概論》，,P25（3）金燕妮，論民營企業(yè)文化的塑造，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年，第1版（4）劉婷婷，淺析現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，中國商貿(mào)，2011年第21期，P109（5）張夢欣，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版，P325326第二篇：人力資源現(xiàn)狀分析人力資源管理分析報(bào)告基本提綱一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析公司組織結(jié)構(gòu)分析。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務(wù)開展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應(yīng)該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實(shí)現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。3人力資源效能我們主要運(yùn)用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個指標(biāo)從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。要想改善這個指標(biāo)，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發(fā)市場，增加客戶數(shù)，從而相應(yīng)地帶來業(yè)務(wù)量的增加；二是通過開發(fā)現(xiàn)有客戶的通話數(shù)量，提高客戶價(jià)值，也能帶來業(yè)務(wù)總量的增加。薪酬情況員工獎金與工作績效掛鉤省公司按照與集團(tuán)公司相同的考核指標(biāo)對下屬各單位進(jìn)行考評，按照考評成績對各單位進(jìn)行獎勵。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行勞動合同鑒證。中國是世界上人口最多的國家。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標(biāo)來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計(jì)量。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_(dá)到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人。2000年我國實(shí)現(xiàn)了基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。中國人力資源發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)前所未有。中高級管理人員共計(jì)50名，%。受產(chǎn)品制約（銷售量大，價(jià)值低），遠(yuǎn)距離運(yùn)輸中運(yùn)費(fèi)將占成本的大部分，公司產(chǎn)品目前銷售范圍局限在周邊地區(qū)，銷售人員無需在更遠(yuǎn)的地區(qū)進(jìn)行銷售推廣，在公司沒有推出新的產(chǎn)品或給與目前產(chǎn)品更高的附加值之前，銷售人員的設(shè)置符合公司現(xiàn)狀。招聘大量的高素質(zhì)人才將是公司人力資源戰(zhàn)略中長久堅(jiān)持的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如有可能公司對內(nèi)招人員專業(yè)應(yīng)加以引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。公司可以加大對高端人力資源的教育投入，不斷提高他們的工作能力、技巧。而且在服務(wù)期內(nèi)合法的要求補(bǔ)償培訓(xùn)金也會增大這部分人的違約成本（培訓(xùn)費(fèi)在稅前扣除，即企業(yè)花67元培訓(xùn)可以要求100元的違約補(bǔ)償），加大跳槽難度。社招人員有不同企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，他們的加入必然會帶來新思維、與公司原有文化不同的東西，但缺點(diǎn)也是顯然的：較難管理，融入公司有一定過渡，流動性大。培訓(xùn)內(nèi)容多為綱領(lǐng)性的文件，缺乏操作性的條文?，F(xiàn)公司正處在二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵階段，科技研發(fā)和創(chuàng)新這一職能也應(yīng)固化，制定專門的部門執(zhí)行。管理崗位是干部提拔的主要供應(yīng)源，而學(xué)歷構(gòu)成不高，加之單一的干部提拔方式（僅內(nèi)部提拔無外部選聘），不能保證公司未來發(fā)展對中級管理人員的需求，所以提高中高級以外其他管理人員的教育程度是保證公司未來干部供給不斷層的當(dāng)務(wù)之急。第五篇：公司人力資源現(xiàn)狀分析2010年公司人力資源現(xiàn)狀分析截至2011年1月份，公司共有員工1056人，其中高級管理人員7人，中層管理人員43人，普通員工1006人。20世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。結(jié)構(gòu)中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)均相對較輕的一種狀態(tài)。（一）年齡構(gòu)成。截至2009年底，%。綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的勞動力基礎(chǔ)?？傊?人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。自中國的進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源進(jìn)入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。員工的福利及勞工關(guān)系情況湖南移動公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、福利費(fèi)用等方面都是嚴(yán)格按照國家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。與崗位級別掛鉤各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，從以上的分析