【正文】 時(shí)，他們往往早早地站在廠(chǎng)門(mén)口迎候職工，認(rèn)真地向每一位上班的職工招呼問(wèn)好。只能影響到員工在公司長(zhǎng)久工的積極性。日本企業(yè)的重通才輕專(zhuān)家的做法也是同其強(qiáng)烈的集團(tuán)主義，習(xí)慣于團(tuán)體進(jìn)行工作分不開(kāi)的。在日本企業(yè)中，重要問(wèn)題一般需要經(jīng)過(guò)全體職工反復(fù)討論，“形成一致意見(jiàn)”后，方能最后決策并付諸實(shí)施。日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的職工，內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿(mǎn)足需要。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。在美國(guó)企業(yè)，員工從錄用時(shí)起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，此后一般都還需接受在職培訓(xùn)。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。忽視建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。我國(guó)大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關(guān)注技術(shù)和操作層面的問(wèn)題，忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來(lái)整合優(yōu)化人力資源。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫(huà)上一個(gè)圓滿(mǎn)的句號(hào)。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)，案例鮮活，清晰活潑。德斯勒，（亞洲版要從戰(zhàn)略高度，樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí)，規(guī)劃好招聘的崗位和人數(shù)以及招聘的時(shí)間。崗位說(shuō)明流于形式。贈(zèng)人玫瑰，手留余香。建立企業(yè)文化主要從公司日常經(jīng)營(yíng)管理中的小事做起；，微信平臺(tái)，內(nèi)部期刊等，及時(shí)公布公司的動(dòng)態(tài)，讓員工更加方便的了解自己的公司，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感。對(duì)我公司企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)文化在人力資源管理中的作用進(jìn)行探討，淺談公司人力資源管理中的問(wèn)題和認(rèn)為解決的方法。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線(xiàn)員工的全方位關(guān)心。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。 人事檔案管理方法滯后目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！對(duì)企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性隨著改革開(kāi)放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個(gè)方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動(dòng)的不可分割關(guān)系。 人事檔案管理機(jī)制滯后目前的人事檔案管理還是沿用長(zhǎng)期以來(lái)形成的以“計(jì)劃管理”為核心的各項(xiàng)制度，“計(jì)劃”色彩濃厚。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對(duì)管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過(guò)管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實(shí)施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過(guò)程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來(lái)的人力和物力的浪費(fèi)?？傊瑱n案管理是人力資源部門(mén)日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過(guò)制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。三、公司背景我公司是一家化工企業(yè)，是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)重組改制后建立的，是一家非常年輕的公司，擁有一批年輕的管理團(tuán)隊(duì)，但公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)決定了公司的人員構(gòu)成，一線(xiàn)操作工占全公司員工的70%，員工的文化教育水平不高。公司利用自己本身的資源，為員工聯(lián)系學(xué)校，解決員工子女讀書(shū)難的問(wèn)題。今年我公司被樹(shù)立為集團(tuán)公司的標(biāo)桿企業(yè)，學(xué)習(xí)其安全管理理念，以及以人為本的發(fā)展模式。往往是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，哪個(gè)部門(mén)急缺人員才緊急招聘，沒(méi)有進(jìn)行人才儲(chǔ)備?！?】 ，2005，76 【2】 加里其中便包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)各種原材料。加上PPT，保留教學(xué)過(guò)程的傳統(tǒng)方式。【關(guān)鍵詞】人力資源 開(kāi)發(fā)與管理 人本管理人力資源是指一定范圍內(nèi)，能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。憑親情憑關(guān)系選人用人，造成人事制度不規(guī)范。有關(guān)資料顯示美國(guó)的薪職人員在一生中平均轉(zhuǎn)過(guò)三個(gè)公司工作，企業(yè)首腦的橫向流動(dòng)也十分頻繁。重視開(kāi)展人力資源培訓(xùn)。對(duì)于日本企業(yè)來(lái)講，公司的不斷發(fā)展壯大被視為其最重要的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，公司短期利潤(rùn)的增加和公司股東的利益乃屬于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重員工長(zhǎng)期發(fā)展，與日本公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相輔相承。年功序列工資制。職工個(gè)人利益和企業(yè)利益的緊密相連，一方面能促使職工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)，另一方面，也使職工非常關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系。這與日本企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神背道而馳。與這種薪酬制度相適應(yīng)，日本企業(yè)忽視對(duì)員工的短期評(píng)估。溫情主義的管理方式。在會(huì)議取得一致意見(jiàn)之前可以長(zhǎng)時(shí)間的激烈爭(zhēng)論，付諸實(shí)施后則人人有責(zé)。、個(gè)體本位和群體本位——管理文化的不同。中國(guó)企業(yè)獲取人力資源主要采用有限入口和內(nèi)部提拔。在美國(guó)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。二、中日人力資源管理的差異勞動(dòng)用工制度上的不同。而中國(guó)企業(yè)在職工中也特別注重集體主義的教育，培養(yǎng)職工的集體主義精神，尤其是強(qiáng)調(diào)對(duì)職工進(jìn)行熱愛(ài)本職工作、與企業(yè)共命運(yùn)的教育。中國(guó)企業(yè)更多的是看重人才的素質(zhì)和能力。按照東方管理學(xué)派的觀(guān)點(diǎn)，人本管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的客觀(guān)要求。做好工作分析，搞好績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)。唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷而重實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。同時(shí)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)考核的結(jié)果作為薪酬和福利發(fā)放的依據(jù)，并通過(guò)薪酬福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施來(lái)激勵(lì)管理者和員工。日本企業(yè)十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，中國(guó)企業(yè)目前也開(kāi)始重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，但在培訓(xùn)過(guò)程中存在很多不足之處，國(guó)有企業(yè)要高度重視科技和經(jīng)營(yíng)管理人才特別足青年人才的培養(yǎng)和使用，創(chuàng)造條件，形成優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機(jī)制。舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類(lèi)、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤(pán)活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。子曰：“可與言而不言，失人之。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢(shì)在必行。對(duì)于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對(duì)于“小人”要外用，慎用。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。深化績(jī)效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。完善人力資源培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理建議，具體如下：樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念“人才資源是第一資源”。人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。直者以為轅，曲者以為輪，長(zhǎng)者以為棟梁，短者以為拱角，無(wú)曲直長(zhǎng)短，各種所施。知者不失人，亦不失言。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被