【正文】 動合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。支付薪酬上要滿足層次需要薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展業(yè)余愛好，追求更加層次的需求提供條件。對于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對員工成績及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺。對考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。四、建立適合企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的措施“沒有最好，只有最合適”，這是現(xiàn)代人力資源管理的至理名言。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細(xì)的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。大量內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，如對工作的滿意度、良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系才是有效的。因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。因此，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。因此，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得培訓(xùn)機(jī)會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)等都已成為企業(yè)必要的激勵(lì)手段。同時(shí)在薪酬激勵(lì)機(jī)制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，難以保證薪資在市場中保持競爭力，難以吸引并留住所需要的核心員工。包括咨詢性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。充分運(yùn)用考核的結(jié)果考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個(gè)考核工作的準(zhǔn)確與否。（二）提供公平性和競爭力的薪酬 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認(rèn)識，是實(shí)施薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵(lì)作用。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報(bào)備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會議記錄。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但卻存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實(shí)力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等劣勢。作為企業(yè)人力資源部門，只能不斷的發(fā)布招聘信息，不斷的進(jìn)行招聘、面試、篩選、試用。招聘計(jì)劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作至上。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。?中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存活下來，就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定短期以及長期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。首先作為企業(yè)要從自己的實(shí)際崗位需求出發(fā)，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門檻，也不能降低崗位標(biāo)準(zhǔn)，不要盲目跟風(fēng)社會上關(guān)于社會經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的需求，回歸企業(yè)的社會責(zé)任，在保證公司快速發(fā)展的前提下，結(jié)合工作人員的價(jià)值觀、價(jià)值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察，而不局限在某一標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。在企業(yè)招聘的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該做好其它的一些宣傳工作，企業(yè)簡介、招聘簡章等凸顯出企業(yè)的特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者能夠在短時(shí)間內(nèi)能對企業(yè)有一定的認(rèn)知。②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨國公司“松下電器”的創(chuàng)始人，被人稱為“經(jīng)營之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和馬克思主義有著高度的共識。其三，人力資源主體的流動性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會導(dǎo)致人力資源主體的流動。他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發(fā)了員工忘我的工作熱情。綜上所述，從鐵路企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強(qiáng)五項(xiàng)自我修煉。溝通是理解的橋梁?？茖W(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。四個(gè)觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念。因此，針對鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認(rèn)為函待建立和完善以下流程。(8)勞動關(guān)系管理流程。所以，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平，應(yīng)加快人力資源管理科學(xué)方法、技術(shù)的引人和運(yùn)用，改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较氯肆Y源管理的主觀性、隨意性和局限性。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場價(jià)位，引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享；（2）薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。本文由于筆者的知識和經(jīng)驗(yàn)所限，必定有不少錯(cuò)誤和瑕疵之處，敬請各位老師指教?。牐牐牐牐牐犠⑨專海牐牏購?jiān)疲袊稍冃袠I(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報(bào)》2005年12月23日，第二版。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；（4）管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵(lì)作用。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。激勵(lì)作用原則。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。條件不具備而盲目運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)方法，反倒會導(dǎo)致管理的混亂，難達(dá)預(yù)期效果。三、科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)20世紀(jì)90年代末以來，大量的科學(xué)方法、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，如人力資源管理預(yù)測技術(shù)、工作(崗位)分析技術(shù)、績效管理技術(shù)(KPI, BSC)、人才測評技術(shù)(心理測試、素質(zhì)測試、評價(jià)中心、工作取樣法)、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、員工勝任能力評價(jià)技術(shù)、人力資源培訓(xùn)分析評估技術(shù)等，據(jù)統(tǒng)計(jì)有200多種。(2)招聘錄用流程。十二項(xiàng)制度和機(jī)制:勞動報(bào)酬及收人持續(xù)增長機(jī)制、用人和晉升制度、工作時(shí)間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險(xiǎn)福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動紀(jì)律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機(jī)制、勞動爭議調(diào)解機(jī)制、職工援助機(jī)制(不僅僅指經(jīng)濟(jì)救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。從國內(nèi)外成功企業(yè)的實(shí)踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。四是學(xué)會欣賞。對員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識與才華。反觀我們企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐，“以人為本”的管理理念，時(shí)至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實(shí)踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費(fèi)人力資本的現(xiàn)象隨處可見。倘若理念不付諸實(shí)踐是沒有任何意義的。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。即我們?nèi)狈ζ髽I(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。企業(yè)招聘中的問題及對策研究要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)就應(yīng)該把企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀融為一體，讓員工增加對公司的忠誠度，