【正文】 值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，中小民營企業(yè)在防止人才流失時要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的特點，有針對性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的，從而實現(xiàn)“人才強企”的發(fā)展目標。表1湖南移動公司員工學歷構(gòu)成情況碩士以上本科大專高中/中專初中及以下合計2002年6月6981149109712431002001年底6521153206739032000年底626104923334037圖1湖南移發(fā)動工學歷構(gòu)成情況表2湖南移動公司年齡構(gòu)成情況30歲以下3135歲3645歲4655歲56歲以上合計2002年6月150283365531002001年底25歲以下2635歲1064325390365918152000年底615189510664144037圖1－6湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況表3湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表高級中級初級無職稱合計2002年6月360943136627182001年4月492112222533941圖1－7湖南移發(fā)動工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表4湖南移動公司員工崗位分布情況從事移動通信員工1998年1999年2000年2001年管理人員185218228227工程技術(shù)人員857100910121032營銷和推銷人員1367202917351591財務(wù)和會計人員220259281304一般行政人員1108881781749總數(shù)3737439640373903員工平均年齡圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結(jié)構(gòu)和學歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負面作用的影響因素。目前公司的這個指標在集團公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。全省管理人員均簽訂了固定的合約。第四篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析我國人力資源現(xiàn)狀分析緒論人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。（2）產(chǎn)業(yè)分布。人口總撫養(yǎng)比從1982 % 下降到2007 %。更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經(jīng)濟社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。提拔方式為企業(yè)內(nèi)部選拔，有利于激勵員工奮發(fā)向上，留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。銷售人員26人，%，公司產(chǎn)品為無差別產(chǎn)品，在滿足行業(yè)或國家標準的前提下，各個廠家的產(chǎn)品基本沒有大的區(qū)別，主要競爭力表現(xiàn)在價格差異方面。綜上，可以看出公司人員構(gòu)成以中年人為主，中青年（，全公司本科生有71人，大專有147人，加起來只占2成，學歷構(gòu)成是考核人力資源素質(zhì)的主要方面，較高學歷構(gòu)成的人力資源有培訓成本低和人員綜合素質(zhì)高的特點，公司新區(qū)建設(shè)走的是擴張發(fā)展戰(zhàn)略，需要大量優(yōu)秀的操作人員和技術(shù)人員。2010年共招收新員工40名，其中本科7人（外招），專科33人（職工子女），學歷構(gòu)成較高，但是部分內(nèi)招人員所學專業(yè)和公司需求有偏差（多為計算機和會計專業(yè)），為雙輸，企業(yè)得不到所需人才，個人也因?qū)I(yè)限制發(fā)展困難較多。職業(yè)培訓是高端人力資源的一項重要需求，不斷提高自身能力是這部分人除卻收入外另一重視的方面。獎金分配建議車間采取行管的測評方式，以整個車間為基礎(chǔ)進行獎金浮動測評，而不是工段為單位進行分配。另外，明確勞動合同中的競業(yè)禁止條款（原合同太籠統(tǒng)），也會大大降低高端人力資源跳槽帶來的倒戈。，而山東省2010年人均可支配收入約2萬（山東省數(shù)據(jù)水分較大，按2009年數(shù)據(jù)推的），且這還是城鎮(zhèn)人均收入，包括了所有非農(nóng)戶口的收入。退休與辭職是公司人員流動性的主要原因，2010年公司共辭職47人，與公司經(jīng)營受金融危機影響，個人收入大幅下滑有主要關(guān)系，另外，職工對公司前景持不樂觀態(tài)度也是導致辭職激增的一大原因。，；女性338人，平均退休年齡48。注：本科及以上學歷應占25%以上，公司目前8%，偏低，未來人力資源規(guī)劃中應逐步提高管理崗位中大專以上學歷者的比例。銷售人員26人，%，管理崗位人員212人，%。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴大就業(yè)的基本國策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率成為衡量國家發(fā)達程度的一個重要標志。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。我國65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 %,1982 %,1990 %,%,2001 %,人口年齡結(jié)構(gòu)進入老年型。人力資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質(zhì)的提高。二、人力資源質(zhì)量分析人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質(zhì)的綜合反映。由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。1999年公司成立以來，嚴格遵循國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工及各勞工團體關(guān)系良好。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進行考核獎勵。人力資源部門應該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?，加大對?nèi)部員工管理和培訓，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好根底工作。從動態(tài)來講，%，%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。2人力資源變動湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。員工年齡、學歷情況分析。（五）建立以人為本的企業(yè)文化人本原則是經(jīng)濟管理的