【正文】 工資N年沒(méi)有變化，各個(gè)崗位無(wú)論工作性質(zhì)還是工作環(huán)境均有了較大的變化，有的崗位消失了，還有新興的崗位，顯然現(xiàn)行工資制度已經(jīng)與公司的現(xiàn)形勢(shì)不相適應(yīng)了?；ば袠I(yè)的特點(diǎn)又決定了公司生產(chǎn)環(huán)境高危、有毒有害的特點(diǎn)，工作環(huán)境方面也不具備留住人力資源的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前公司的主要招聘源為員工子女、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和退伍軍人。4555歲人員占24%，他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)是公司不可多得的寶貴財(cái)富，且較低的流動(dòng)性有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，但經(jīng)驗(yàn)增加的同時(shí)也降低了對(duì)新事物、新技能的接受和學(xué)習(xí)能力。氯堿行業(yè)為資本密集型行業(yè)，自動(dòng)化程度高，直接操作人員需求較少，公司以后發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)為適當(dāng)壓縮行政服務(wù)人員，大幅減少一線人員。缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，優(yōu)勢(shì)是對(duì)公司生產(chǎn)運(yùn)行方面的細(xì)節(jié)了解較多。我國(guó)實(shí)施有利于擴(kuò)大就業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局中對(duì)吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵(lì)發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對(duì)就業(yè)的貢獻(xiàn)率,從而提供更多的就業(yè)崗位。首先,這一時(shí)期勞動(dòng)力負(fù)擔(dān)較輕。20 世紀(jì)90 年代以來(lái),中國(guó)勞動(dòng)年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析對(duì)國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，主要針對(duì)現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動(dòng)的人口，可考察的指標(biāo)有：（1）年齡構(gòu)成。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。勞動(dòng)力資源中的非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口26546 萬(wàn)人(包括16 歲以上的在校學(xué)生、無(wú)就業(yè)意愿的離退休人員、料理家務(wù)人員和其他無(wú)就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口79243 萬(wàn)人。一、人力資源數(shù)量分析人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口的數(shù)量。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到湖南移動(dòng)公司是一個(gè)從原先電信企業(yè)別離出來(lái)的一個(gè)公司，其中難免會(huì)存在較多的國(guó)企管理的痕跡，面對(duì)公司的迅速開(kāi)展和目前的海外上市，以及如何通過(guò)人力資源管理來(lái)更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會(huì)要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動(dòng)和改革。員工培訓(xùn)情況全省移動(dòng)通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動(dòng)面98%。不過(guò)與勞產(chǎn)率對(duì)照起來(lái)看，很可能是由于湖南移動(dòng)開(kāi)發(fā)的客戶的消費(fèi)值較低造成的。但是，作為一個(gè)不斷追求成長(zhǎng)的公司而言，創(chuàng)新是其開(kāi)展的根本動(dòng)力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。二、薪酬福利分析薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）存在的問(wèn)題改進(jìn)措施三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題改進(jìn)措施四、績(jī)效考核情況分析績(jī)效考核現(xiàn)狀存在的問(wèn)題改進(jìn)措施五、招聘情況分析招聘工作現(xiàn)狀存在的問(wèn)題改進(jìn)措施六、管理團(tuán)隊(duì)及員工思想動(dòng)態(tài)（含滿意度）分析。另外，企業(yè)應(yīng)該給予員工充分的信任，把管理權(quán)下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權(quán)力，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、建立良好的生活工作環(huán)境、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等。三、中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策（一）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新中小民營(yíng)企業(yè)首先要摒棄“家族式”管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適逐步向現(xiàn)代企業(yè)管理制度轉(zhuǎn)型。而作為企業(yè)的員工，個(gè)人發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。但是這種模式往往忽視內(nèi)部制度的建立，造成內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。成都市雙流縣是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)百?gòu)?qiáng)縣之一，其中中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展為雙流經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是近年雙流民企來(lái)人才的大量流失，不僅給企業(yè)技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及客戶的流失，更在一定程度上制約了該縣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀受各種因素的影響，人才在中小民營(yíng)企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的巨大差距使得民企人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，即非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。一是轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。只有綜合利用各種不同的薪酬方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的滿意度，才能真正的留著員工。四、小結(jié)以上只是針對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)整體提出了一些對(duì)策和建議。七、其他第三篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析湖南移動(dòng)通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析1人力資源總量與結(jié)構(gòu)目前湖南移動(dòng)公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見(jiàn)以下各表。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動(dòng)機(jī)制應(yīng)該是湖南移動(dòng)公司開(kāi)展的重要保證。〔三〕每人效勞分鐘數(shù)表8湖南移動(dòng)人均效勞分鐘數(shù)情況2001年2002年預(yù)計(jì)主被叫通話分鐘數(shù)〔萬(wàn)〕9246911039497人員總數(shù)39033100增長(zhǎng)率7%%每人效勞分鐘數(shù)〔萬(wàn)〕236335增長(zhǎng)率42％每人效勞分鐘數(shù)作為一個(gè)比擬客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動(dòng)一定要在這個(gè)指標(biāo)上加大控制力度。湖南移動(dòng)公司通過(guò)短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開(kāi)展崗位練功活動(dòng)、鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育等方式對(duì)員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。人員的選拔和合約管理湖南移動(dòng)公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上根本是堅(jiān)持以下標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對(duì)口、本科以上、成績(jī)優(yōu)秀、人品好；對(duì)于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)?？茖W(xué)歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績(jī)突出、是移動(dòng)通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過(guò)全國(guó)職稱外語(yǔ)水平測(cè)試和全省計(jì)算機(jī)水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個(gè)等級(jí)技術(shù)職務(wù)的任職資格。在有些方面，湖南移動(dòng)雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是，作為人事工作來(lái)講，是一種量身裁衣的工作，各個(gè)公司的人員和經(jīng)營(yíng)狀況都是很不一樣的，各地的文化特點(diǎn)也相差很大，必須要由人力資源部門(mén)去自己再開(kāi)發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。其單位是“個(gè)”或者“人”。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中就業(yè)人員約77480 萬(wàn)人。人力資源能力質(zhì)量,即推動(dòng)物質(zhì)資源、從事社會(huì)勞動(dòng)的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(shí)(一般知識(shí)與號(hào)業(yè)職業(yè)知識(shí))、工作技能、創(chuàng)造能力、對(duì)崗位的適應(yīng)能力、流動(dòng)能力、管理能力等能力水平。指各年齡段的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比重。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1