【正文】 第一篇：論文人力資源現狀分析（范文）淺析中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策——以雙流縣中小型民營企業(yè)為例xxx四川xxx有限公司摘要：中小民營企業(yè)是我國市場經濟的重要組成部分，在我國經濟發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文從我國雙流縣中小民營企業(yè)人才流失的現狀、原因分析入手，力求探尋有效控制中小民營企業(yè)人才流失的措施，以便更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，它的貢獻逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統的生產要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵要素。成都市雙流縣是我國的經濟百強縣之一，其中中小民營企業(yè)的發(fā)展為雙流經濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，但是近年雙流民企來人才的大量流失，不僅給企業(yè)技術、知識產權及客戶的流失，更在一定程度上制約了該縣經濟的發(fā)展。一、民營企業(yè)人才流失的現狀受各種因素的影響，人才在中小民營企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結果存在的巨大差距使得民企人才流失現象相當的嚴重。以雙流縣中小民營企業(yè)為例，人才流失主要表現在以下幾個方面：（一）員工流動大，離職率率高。據雙流縣統計數據顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經接近35%，大大高于正常10%15%員工流動率。（二）高素質員工的在職時間短，流動比較頻繁。統計數據顯示，離職人員中，大專以上學歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現“集體性”的新特點。由于種種原因，中小民企在限制員工流失的問題上，障礙較低；同時，由于《勞動法》賦予員工的單方離職權（1），使大多數員工可以在沒有任何約束的情況下自由地離去，甚至出現了管理人員及技術骨干“集體離職”的現象，導致企業(yè)在沒有準備的情況下，很難在短時間之內找到合適的人員來代替這些流失的員工，給企業(yè)形成嚴重的人力資本浪費。二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析(一)管理制度不健全大多數中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權”與“經營權”高度的統一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。但是這種模式往往忽視內部制度的建立，造成內部管理制度不完善，內部管理混亂，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準和目標，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經營目標不斷做大、做強，但疏忽了內部管理，導致了制度規(guī)范建設的不完善，使得企業(yè)管理的方式主要還是人治。有的企業(yè)即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，更沒有嚴格的執(zhí)行，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業(yè)制度的要求。（二）用人制度不規(guī)范。中小民營企業(yè)為規(guī)避用工風險及降低用工成本，不與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同簡單粗暴，只強調公司利益；部分企業(yè)甚至沒有購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險及住房公積金，還有的民營企業(yè)克扣、拖欠員工的工資，在這種情況下，員工就業(yè)的安全需得不到充分的保障，降低了員工對企業(yè)的滿意度；在另一方面，中小民企員工的考核、晉升、職務分配等都有很大的隨意性，根據老板的喜好或者是根據個人與老板的關系，而不是根據員工的工作能力和崗位的需要，摒棄了“人崗匹配”的原則，員工學習、晉升、發(fā)展的需求等不到滿足從而形成離職。（三）薪酬制度不合理。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，即非經濟性報酬。薪酬是對員工為企業(yè)付出的貢獻的一種承認，合理的薪酬制度能對員工起到很好的激勵作用。目前，中小民營企業(yè)的薪酬制度存在很多問題，比如薪酬制度的隨意大，基層員工薪酬水平較低，工資結構形式單一，工資發(fā)放和調整沒有保障，忽視薪酬體系中的“內在薪酬”，人才的薪酬攀升通道單一，薪酬計量的具體方法陳舊等；很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略，讓員工感覺不到關懷和激勵。(四)人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會根據馬斯洛的需要層次理論（2），人在滿足基本的生理、安全需要后，就逐步上升為自我實現的需要。當物質收入達到一定程度，金錢就起不到激勵的作用了。當前，成長空間、發(fā)展平臺已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民企總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。而作為企業(yè)的員工，個人發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現在，“家族式”企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓學習機會十分有限，員工看不成長和晉升的空間，從而心灰意冷，對企業(yè)失去信心并形成離職。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐活動中形成的并被企業(yè)成員普遍認可和遵循的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和（3）。良好的企業(yè)文化可以培育員工的認同感和歸屬感，建立員工和企業(yè)之間的相互信任和依存關系，凝聚成一種無形的合力，激勵員工為實現組織目標而努力。由于大多數中小型民營企業(yè)的企業(yè)文化建設僅流于形式，沒有深刻的內涵，員工缺乏共同的價值觀念，缺乏歸屬感，并導致人際關系冷漠、緊張，缺乏團隊意識，無形中降低了員工對企業(yè)的滿意度。三、中小民營企業(yè)人才流失問題的對策（一）要按照現代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新中小民營企業(yè)首先要摒棄“家族式”管理體制，根據自身的發(fā)展階段適逐步向現代企業(yè)管理制度轉型。一是轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況，企業(yè)的高層領導應適當放權，為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。二是要從重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調整，科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制。三是努力完善企業(yè)制度建設，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍?，逐步向“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”（4）的現代企業(yè)制度轉變。（二）建立完備的用人機制企業(yè)應根據其發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求來制定人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃；進行工作崗位分析，明確各崗位的職責、權力和工作標準，使人才各司其職、各盡其責、人盡其能；此外，在勞動合同和社會保障制度方面，企業(yè)應嚴格依法辦事，與員工簽訂勞動合同，為員工繳納各類 保險，制定高效、經濟的福利制度，這對吸引、留住人才至關重要。（三）完善薪酬制度企業(yè)可以按照公平性、經濟性、競爭性、激勵性（5）等原則確定薪酬水平，采用“底薪＋績效”的模式發(fā)放工資。這樣既可以滿足員工日常生活需要，又可以調動他們的工作積極性，此外，企業(yè)還要合理制定薪酬結構，體