論文--人力資源現(xiàn)狀分析（范文）-文庫吧
2024-11-15 23:01 本頁面
【正文】 現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)內(nèi)部而言，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同崗位的相對價值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任的大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位進(jìn)行量化評估，從而確定一個既能鼓勵先進(jìn)又能確保多數(shù)成員能夠接受的公平的差別薪酬。還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報酬，如增加學(xué)習(xí)機(jī)會、建立良好的生活工作環(huán)境、營造良好的人際關(guān)系等。只有綜合利用各種不同的薪酬方式才能有效調(diào)動員工的積極性，提高員工的滿意度，才能真正的留著員工。（四）搭建人才發(fā)展平臺由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的平臺。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。另一方面，企業(yè)應(yīng)摒棄“任人唯親”的用人觀，同時給員工提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會，如把高層管理人才派往高校接受系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)，或者通過輪崗的形式，給員工提供更多的鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會，提升員工的能力，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使員工與企業(yè)一起成長。（五）建立以人為本的企業(yè)文化人本原則是經(jīng)濟(jì)管理的基本原則，就是管理活動的一切從人出發(fā)，把人作為管理的核心和根本，尊重人的需求、調(diào)動人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的價值。員工作為是“社會人”，不僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求，更有社會心理方面的需求，因此，中小民營企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，應(yīng)樹立人本觀念，堅(jiān)持以“以人為本”的原則建設(shè)企業(yè)文化，多關(guān)心員工、尊重員工，鼓勵員工多提意見、鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，在企業(yè)中形成民主的氛圍而不是家長式的作風(fēng)。另外，企業(yè)應(yīng)該給予員工充分的信任，把管理權(quán)下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權(quán)力，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。四、小結(jié)以上只是針對我國中小民營企業(yè)整體提出了一些對策和建議。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，中小民營企業(yè)在防止人才流失時要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，有針對性、有重點(diǎn)地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的，從而實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的發(fā)展目標(biāo)。（1）魏秀麗，《員工管理實(shí)務(wù)》，,P47（2）彭劍鋒,《人力資源管理概論》，,P25（3）金燕妮，論民營企業(yè)文化的塑造，內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2005年，第1版（4）劉婷婷，淺析現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，中國商貿(mào)，2011年第21期，P109（5）張夢欣，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版，P325326第二篇：人力資源現(xiàn)狀分析人力資源管理分析報告基本提綱一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析公司組織結(jié)構(gòu)分析。員工流動情況分析。員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。員工年齡、學(xué)歷情況分析。職稱及職業(yè)資格證情況分析。二、薪酬福利分析薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）存在的問題改進(jìn)措施三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問題改進(jìn)措施四、績效考核情況分析績效考核現(xiàn)狀存在的問題改進(jìn)措施五、招聘情況分析招聘工作現(xiàn)狀存在的問題改進(jìn)措施六、管理團(tuán)隊(duì)及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。七、其他第三篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析1人力資源總量與結(jié)構(gòu)目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。表1湖南移動公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況碩士以上本科大專高中/中專初中及以下合計2002年6月6981149109712431002001年底6521153206739032000年底626104923334037圖1湖南移發(fā)動工學(xué)歷構(gòu)成情況表2湖南移動公司年齡構(gòu)成情況30歲以下3135歲3645歲4655歲56歲以上合計2002年6月150283365531002001年底25歲以下2635歲1064325390365918152000年底615189510664144037圖1－6湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況表3湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表高級中級初級無職稱合計2002年6月360943136627182001年4月492112222533941圖1－7湖南移發(fā)動工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表4湖南移動公司員工崗位分布情況從事移動通信員工1998年1999年2000年2001年管理人員185218228227工程技術(shù)人員857100910121032營銷和推銷人員1367202917351591財務(wù)和會計人員220259281304一般行政人員1108881781749總數(shù)3737439640373903員工平均年齡圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進(jìn)行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達(dá)了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務(wù)開展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應(yīng)該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實(shí)現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務(wù)開展需要對人員要求的一個根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運(yùn)作使用以及財務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。2人力資源變動湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。表5湖南移動公司人
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