【正文】 這項投入雖然是顯性的，回報是隱形的，不易立即顯現(xiàn)的，但對公司的長遠發(fā)展有積極影響。以內(nèi)部培訓為主，以年為周期制定培訓計劃，對部分有特殊要求的人員進行外部培訓，培訓流于形式，多為應付上級檢查，職工對此也不太接受，學習不到切實內(nèi)容。管理崗位（包括經(jīng)理辦不含司機、供銷不含司機、財務(wù)、市場部、人力資源、審計、生計、工會不含圖書管理員、設(shè)備、安全、調(diào)度、科技及車間辦公室人員和工段長以上崗位）共計212人，占20%，本科學歷17人，大專12人，其他學歷183人，如下圖。如果不能使勞動年齡人口實現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)（二）產(chǎn)業(yè)分布由20012010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。（3）此外國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學歷構(gòu)成等多種指標。就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經(jīng)濟、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實現(xiàn)中國由人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶妵夭豢缮俚臈l件。下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責，按照考核標準進行考核后，按各崗位的工資、獎金標準核發(fā)每個員工的工資和獎金。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標值的相對上下來進行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標方面變化的趨勢來進行判斷。員工流動情況分析。（二）建立完備的用人機制企業(yè)應根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求來制定人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃；進行工作崗位分析，明確各崗位的職責、權(quán)力和工作標準，使人才各司其職、各盡其責、人盡其能；此外，在勞動合同和社會保障制度方面，企業(yè)應嚴格依法辦事，與員工簽訂勞動合同，為員工繳納各類 保險，制定高效、經(jīng)濟的福利制度，這對吸引、留住人才至關(guān)重要。(四)人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會根據(jù)馬斯洛的需要層次理論（2），人在滿足基本的生理、安全需要后，就逐步上升為自我實現(xiàn)的需要。（二）高素質(zhì)員工的在職時間短，流動比較頻繁。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專以上學歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術(shù)骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點。當物質(zhì)收入達到一定程度，金錢就起不到激勵的作用了。（三）完善薪酬制度企業(yè)可以按照公平性、經(jīng)濟性、競爭性、激勵性（5）等原則確定薪酬水平，采用“底薪＋績效”的模式發(fā)放工資。員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析?！惨弧硠诋a(chǎn)率表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況年份2000年2001年2002年總收入〔萬〕286963368939483148增長率——%%人員總數(shù)435239033100增長率——7%%勞產(chǎn)率增長率——%%從靜態(tài)來講，雖然勞產(chǎn)率指標和各個省的具體的經(jīng)濟開展狀況以及相應的公司用人制度〔社會用工規(guī)?！秤泻艽蟮年P(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。與崗位級別掛鉤各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標準。自中國的進入21世紀后，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國的人力資源進入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟的發(fā)展提供了堅實的勞動力基礎(chǔ)。（一）年齡構(gòu)成。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。管理崗位是干部提拔的主要供應源，而學歷構(gòu)成不高，加之單一的干部提拔方式（僅內(nèi)部提拔無外部選聘），不能保證公司未來發(fā)展對中級管理人員的需求，所以提高中高級以外其他管理人員的教育程度是保證公司未來干部供給不斷層的當務(wù)之急。培訓內(nèi)容多為綱領(lǐng)性的文件，缺乏操作性的條文。而且在服務(wù)期內(nèi)合法的要求補償培訓金也會增大這部分人的違約成本（培訓費在稅前扣除，即企業(yè)花67元培訓可以要求100元的違約補償），加大跳槽難度。公司可以加大對高端人力資源的教育投入，不斷提高他們的工作能力、技巧。招聘大量的高素質(zhì)人才將是公司人力資源戰(zhàn)略中長久堅持的一項重要內(nèi)容。中高級管理人員共計50名，%。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人。中國是世界上人口最多的國家。薪酬情況員工獎金與工作績效掛鉤省公司按照與集團公司相同的考核指標對下屬各單位進行考評，按照考評成績對各單位進行獎勵。3人力資源效能我們主要運用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個指標從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。（1）魏秀麗，《員工管理實務(wù)》，,P47（2）彭劍鋒,《人力資源管理概論》，,P25（3）金燕妮，論民營企業(yè)文化的塑造，內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報，2005年，第1版（4）劉婷婷，淺析現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，中國商貿(mào)，2011年第21期，P109（5）張夢欣，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版，P325326第二篇：人力資源現(xiàn)狀分析人力資源管理分析報告基本提綱一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析公司組織結(jié)構(gòu)分析。三是努力完善企業(yè)制度建設(shè)，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，逐步向“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”（4）的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。目前，中小民營企業(yè)的薪酬制度存在很多問題，比如薪酬制度的隨意大，基層員工薪酬水平較低，工資結(jié)構(gòu)形式單一，工資發(fā)放和調(diào)整沒有保障，忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”，人才的薪酬攀升通道單一，薪酬計量的具體方法陳舊等；很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略，讓員工感覺不到關(guān)懷和激勵。據(jù)雙流縣統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經(jīng)接近35%，大大高于正常10%15%員工流動率。由于種種原因，中小民企在限制員工流失的問題上，障礙較低；同時，由于《勞動法》賦予員工的單方離職權(quán)（1），使大多數(shù)員工可以在沒有任何約束的情況下自由地離去，甚至出現(xiàn)了管理人員及技術(shù)骨干“集體離職”的現(xiàn)象，導致企業(yè)在沒有準備的情況下，很難在短時間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工，給企業(yè)形成嚴重的人力資本浪費。當前，成長空間、發(fā)展平臺已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民企總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。這樣既可以滿足員工日常生活需要，又可以調(diào)動他們的工作積極性，此外，企業(yè)還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪