【正文】 不認(rèn)識你。而那個領(lǐng)導(dǎo)沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個領(lǐng)導(dǎo)，別人誰都別想用。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。例如，餐館為了賺錢，將垃圾雜物亂堆、亂放；擦汽車的人把汽車擦干凈了，卻把污水倒得滿地都是；有的民工白天在工地做工，順便到附近居民區(qū)踩點兒，晚上則溜去偷盜；更有甚者，公開行搶、殺人越貨、走私販黃、賣淫嫖娼、抗稅偷稅，等等。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。”退休干部跳進(jìn)黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的100多元錢才了事。這件事說明一個事實，由于客觀現(xiàn)實的存在，我們的主觀意識無時無刻地在受著威脅。 四、整體性人力資源開發(fā)勢在必行 由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人數(shù)和實際在崗的人數(shù)比例不對；三是沒有因崗設(shè)人，有些崗位則是因人設(shè)崗。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾?，F(xiàn)在中央國家機關(guān)的裁員實際上是一次大規(guī)模的人力資源開發(fā)。這樣就形成了人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機關(guān)留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機關(guān)形成高效率的工作作風(fēng)。配置各種資源，特別是人力資源。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（三） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 第二部分：管理能力與人力資源一、管理者應(yīng)具備的能力 （一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測）、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。由于管理者負(fù)有管理的責(zé)任，因些要求管理的能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的能力要求也不一樣。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。一般工作人員的主要任務(wù)是：了解單位的目標(biāo)，按照規(guī)定要求，處處考慮成本，努力進(jìn)行創(chuàng)造并認(rèn)真完成份內(nèi)的工作。普通工作人員由于要達(dá)到已設(shè)定的目標(biāo)，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。自古以來人們就深知管理者的重要性。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。對各種事情有預(yù)見，并且不怕，敢于面對現(xiàn)實，善于分析研究，能深慮，通權(quán)變也。仁者，測隱，得人心也。勇者，殉義不懼，能果毅也。嚴(yán)者，以威嚴(yán)肅眾心，管理一定要嚴(yán)明，有章法。此五德在當(dāng)今社會也是應(yīng)該具備的，缺一不可。帕金森通過長時間的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位里有一種現(xiàn)象，那就是：大部分能力不強的人不愿意使用能力比自己強的人。書中詳細(xì)闡述了造成這種現(xiàn)象的原因，以及會產(chǎn)生的嚴(yán)重后果。對于一個能力不強、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講，當(dāng)他執(zhí)政一段時間后發(fā)現(xiàn)出了問題，他可能有三種選擇。因為管理者如果要辭職，會損失自己很大的利益。因為有不少管理者害怕這協(xié)助者今后成為自己的競爭對手。好處是：一是他們分擔(dān)了自己的工作，可以將責(zé)任分到他們頭上；二是自己可以高高在上，發(fā)號施令，有權(quán)威感；三是他們兩個不會成為自己以后的障礙；四是由于有兩個人在做工作，就很容易產(chǎn)生矛盾，而自己可以像一個仲裁員一樣來評判他們的對錯。由于兩個助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個更無能的副手來協(xié)助工作。它揭示出的道理是：能力不強、不稱職的人一旦占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機構(gòu)和過多的冗員就不可能避免。1．風(fēng)格管理者應(yīng)具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風(fēng)格。如有的管煙者的管理風(fēng)格是雷厲風(fēng)行，說辦就辦；而另一位管理者的管理風(fēng)格卻是穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、三思而后行。2．人格主要是指管理者的道德品質(zhì)如何。如何處理這些情況和解決這些問題，是將國家、單位的利益放在首位，還是將個人、小團體的利益放在首位。3．品格指的是在管理范疇的品格。這時候，管理者就應(yīng)該加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，來彌補自身的不足。此時管理者應(yīng)該根據(jù)自己的性格，考慮應(yīng)該找什么樣的人員與自己合作。一個班子里不應(yīng)該所有領(lǐng)導(dǎo)都是火爆性格的人，也不應(yīng)該全都是內(nèi)向型的人。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，工作就會做得有聲有色。否則他就不能被稱為成功的管理者?！薄睹绹⑽脑~典》定義為：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)。”一棵茁壯的大樹，其關(guān)鍵在于這有強健的根部。好的品格能帶給人成就。公司就可能達(dá)到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。好的品格能促進(jìn)健康。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認(rèn)真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。所以一個單位若要不斷的發(fā)展并取得成功，其管理者一定要具備好的品格，并用良好品格的魁力去影響自己的員工。因為一般來說員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。有的管理者品格很好，但是不會謀導(dǎo)；有的管理者謀略高，但是品格不好。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。你或許可以蒙騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰(zhàn)時有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上杰出的地位。好品格能使人在任何場合下都按最高的行為標(biāo)準(zhǔn)去做正確的事。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見、決策能力等就可能被廣大員工所認(rèn)可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。這都是由于他們的品格所造成的。（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。（3）協(xié)調(diào)者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營決策、市場導(dǎo)入、產(chǎn)品開發(fā)、科技投入等重大問題上，首席執(zhí)行官所起的作用已被認(rèn)為是極其關(guān)鍵、重要的。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官的威望對于單位本身，無論是在順境還是在逆境下都起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。特別是不知道怎樣安排、處理手下那幾個表現(xiàn)不好的關(guān)鍵人物。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進(jìn)去。也有的首席執(zhí)行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。總之，失敗的首席執(zhí)行官大部分都是失敗在用人上。 三、管理者與執(zhí)行者的關(guān)系常言道：沒有無能的士兵，只有無能的將軍?！惫芾碚咴谶\作中總是希望執(zhí)行者能按自己的意思去辦事，而執(zhí)行者卻希望能在不得罪領(lǐng)導(dǎo)的情況下按自己的意愿行事。否則就不太容易進(jìn)行宏觀管理和控制。決策者的能力強，其控制、影響力就大；反之，則對員工的影響力就小，并且容易被執(zhí)行者所左右。衙門里的官換了一茬又一茬，可是衙役卻一直在那里干。縣官可以判人以罪，這個罪是明的?？h官下令打犯人50大板，這是明的。劇中的衙役劉爺吃了犯人的銀子，他當(dāng)著縣官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人卻絲毫沒有受皮肉之苦；而另一個犯人沒有給劉爺銀子，劉爺?shù)?0大板幾乎將犯人打死。管理者和執(zhí)行者之間的關(guān)系是非常密切的。在現(xiàn)代管理中?？梢姷剑好髅髂阕屗ミ@樣做，他也做了，可是結(jié)果卻完全不同，不能達(dá)到目的。而真正要達(dá)到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。一旦管理者將執(zhí)行者的情況了解清楚，就可以將自己的想法和目的告訴部下，讓他們與自己為達(dá)到這個目的共同奮斗，這樣才能得以實現(xiàn)偉大的目標(biāo)。國際社會普遍認(rèn)為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。在這里，人的因素被排在首位，人口與資源環(huán)境是否協(xié)調(diào)是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。教育是人類追求發(fā)展的基本手段，是經(jīng)濟社會發(fā)展的首要推動力。正規(guī)教育和非正規(guī)教育對于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度是必不可少的，這樣人們才有能力去評估并解決他們所關(guān)心的可持續(xù)發(fā)展問題。我們應(yīng)站在可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識教育，樹立百年大計，教育為本的思想，把教育置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，只有這樣，才能真正提高人口素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)丝谟^念，挖掘人口資源，把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢；也才能把經(jīng)濟建設(shè)轉(zhuǎn)到依靠科技進(jìn)步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，使經(jīng)濟、社會持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。這也就說明了：積極引用境外人力資源（主要為留學(xué)人員）是中國人力資源開發(fā)的捷徑。據(jù)透露，中國已有32萬人出國留學(xué)，并已有11萬人回國。一批實力雄厚的大企業(yè)近年也著眼自身發(fā)展，率先以高薪聘來“洋博士”；日前美國哈佛大學(xué)一個5人分子醫(yī)學(xué)課題組成建制地來到南京大學(xué)的“人才特區(qū)”落戶，顯示出回國創(chuàng)業(yè)的選擇正在海外留學(xué)人員中形成潮流。成立5年的國家杰出青年基金，今年由7000萬人民幣增加到1．8億；中國政府近期還決定撥款6億，計劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。 全國政協(xié)委員、教育部副部長韋鈺在接受記者采訪時說，當(dāng)前是留學(xué)人員回國發(fā)展的最佳時機。我們希望這些優(yōu)秀的管理人才，特別是有著豐富跨國經(jīng)營管理經(jīng)驗的人才能抓住此次難得的機遇，回國創(chuàng)業(yè)發(fā)展。韋鈺說，廣大的留學(xué)人員與華人華僑人才回國發(fā)展創(chuàng)業(yè)一定要選好合適的合作伙伴，才能更好地發(fā)揮才智，創(chuàng)造財富。韋鈺還說，盡管各種外國教育展十分火爆，各種自費留學(xué)中介服務(wù)很有市場但她不主張中小學(xué)生出國留學(xué)。朱訓(xùn)說，留學(xué)人員許多已取得居住國長期居留權(quán)，相當(dāng)一部分加入了居住國國籍，但國內(nèi)有些部門長期不承認(rèn)他們?nèi)A僑、華人的身份，在回國創(chuàng)業(yè)中也大多遇到融資難等問題。 全國政協(xié)委員邱國義說：我們期盼用實實在在的“磁力”，把“金鳳凰”引回來、留下來。另據(jù)了解，近兩年許多留學(xué)生成群結(jié)隊歸國，特別是在北大、清華校園里這一現(xiàn)象比較突出，目前在清華任教的青年教師中，留學(xué)博士也有近３００人。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷。其實學(xué)歷僅是一個人受教育程度的標(biāo)志，名牌大學(xué)培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認(rèn)的。有的名牌大學(xué)畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普通學(xué)校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。由于每個人的天賦、努力程度、思維方式、知識程度等不同，其成長和成熟的速度也不一樣。其實，對一個單位來講，誰能給單位帶來發(fā)展誰就應(yīng)該上。這一點，我國與發(fā)達(dá)國家之間還有相當(dāng)?shù)牟罹唷＃ㄒ唬﹥?nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。因為任何人都不是十全十美的。因此，許多單位在出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。如工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機會了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓(xùn)等方面的費用。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。（二）外部招聘在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當(dāng)一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期，或者因為擴大了業(yè)務(wù)范圍、工作領(lǐng)域等，單位領(lǐng)導(dǎo)會把目光轉(zhuǎn)向社會這個巨大的人才市場。廣告媒介許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。在招聘廣告中，除了介紹本單位及有關(guān)部門職位的情況。如要招聘一名計算機業(yè)務(wù)人員，將廣告登在電子或計算機類報刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機械報上的效果好得多。有的單位已經(jīng)與有關(guān)院校掛鉤，預(yù)定本單位所需的人員。這種有目的預(yù)定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計劃分不開的。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位的人員。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。 二、薪金、福利策略——應(yīng)根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配 薪金、福利是激勵員工的重要手段。薪金、福利是對員工為單位所付出勞動的一種回報，這種回報包括精神和物質(zhì)兩個方面。（一）薪金、福利的組成工資這是相對穩(wěn)定的報酬部分，也是報酬的主體，通常由基本工資、崗位工資、工齡工資，以及其他政策性的補貼等構(gòu)成。與工資不同的是，其形式可多樣化，可以是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，可以獎勵個人，也可以獎勵集體。其形式多種多樣，有時以金錢出現(xiàn)，有時是以物質(zhì)出現(xiàn)。（二）薪金、福利的作用合理的薪金、福利具