freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

1我國(guó)飯店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-在線瀏覽

2024-10-28 21:56本頁(yè)面
  

【正文】 管理現(xiàn)狀及其對(duì)策【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,社會(huì)各方對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。本文介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的一些不足,并且提出了一些解決的方法與措施。從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始,我國(guó)的事業(yè)單位改革一直沒(méi)有間斷過(guò)。尤其是90年代后期開(kāi)始,隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化,如何更好的開(kāi)發(fā)管理人力資源潛力,建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制是亟待解決的問(wèn)題。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來(lái)也是普通職員,對(duì)人力資源管理的理念、方法、作用等認(rèn)識(shí)不充分,缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識(shí)以及必備的管理技能,因此我國(guó)事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,以“事”為中心,要求人去適應(yīng)“事”,始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,沒(méi)有從“資源”的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人事管理。人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化,干部權(quán)力過(guò)分集中,公開(kāi)民主機(jī)制不完善。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。許多制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),漏洞百出,前后矛盾,缺乏先進(jìn)性,無(wú)法具體落實(shí)以致束之高閣。這種人才委任方式,缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,不能合理的選拔和使用人力資源。而且大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶(hù),缺少專(zhuān)業(yè)技術(shù),甚至因?yàn)槭聵I(yè)單位“鐵鍋飯”的管理體制,蜂擁而至的人員流入導(dǎo)致超編嚴(yán)重,造成人員配置結(jié)構(gòu)不合理,人才短缺與積壓并存,需要的高科技人才進(jìn)不來(lái),不需的人員出不去,人才梗阻現(xiàn)象嚴(yán)重。而且這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊,整體水平偏低,人浮于事,在一些特殊情況下還要處處開(kāi)綠燈,在人才配置上缺乏和市場(chǎng)結(jié)合優(yōu)化的觀念,不能做到職能匹配。(三)人力資源培訓(xùn)體系不完善,缺乏針對(duì)性,效果不明顯我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè),有些單位根本沒(méi)有完整的培訓(xùn)管理制度,即使有,培訓(xùn)制度的制定也只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)要求,忽視培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性,長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適用性。我國(guó)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)主要以下幾個(gè)誤區(qū):(1)盲目選擇課程。(2)忽視“高管”的培訓(xùn)需求。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通職員的,而高層管理人員不需要培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資,企事業(yè)單位的管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,認(rèn)為應(yīng)該盡量降低,能省則省。事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn),基本停留在書(shū)本上的知識(shí),而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專(zhuān)業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。一些組織對(duì)職員后續(xù)努力不夠重視,職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位,被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過(guò)氣來(lái),培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用,或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實(shí)施,甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式,存在以下不足:一是不能完全體現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得的分配原則,活津貼,死分配;二是崗位工資只體現(xiàn)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值,不能體現(xiàn)同崗位上人的能力的大小;三是內(nèi)部分配不平衡,同一個(gè)崗位上人的能力有強(qiáng)有弱,但工資卻完全相同,造成干與不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,不能真正體現(xiàn)個(gè)人的能力價(jià)值,造成內(nèi)部分配不公,挫傷優(yōu)勞者的積極性、創(chuàng)造性。在考核上過(guò)分注重形式,重資歷和學(xué)歷,輕能力和業(yè)績(jī),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱(chēng)官位論英雄,存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷,缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間,這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系,很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切??己斯ぷ髁饔谛问?,重視程度不夠。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析,未對(duì)各類(lèi)崗位名稱(chēng)進(jìn)行規(guī)范,此外,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤,績(jī)效考評(píng)往往流于形式。我們必須把以“事”為中心的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡墓芾砟J?。在錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練方面,重點(diǎn)都要放在工作效率的提高上。優(yōu)化人力資源管理的“權(quán)利”觀念,增強(qiáng)“服務(wù)”觀念。在當(dāng)今時(shí)代,人才已成為競(jìng)爭(zhēng)的根本,人才在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有了更多的就業(yè)選擇和自主權(quán)。并把怎樣提供服務(wù),以滿(mǎn)足員工的需求為自己的工作目標(biāo)樹(shù)立人力資源管理新理念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。(二)完善用人機(jī)制,調(diào)整組織與人才結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源配置體系調(diào)整組織結(jié)構(gòu),使其適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。我們要按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)或工種類(lèi)別設(shè)置組織結(jié)構(gòu),同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目,組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),開(kāi)始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開(kāi)始生產(chǎn)。完善用人機(jī)制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等環(huán)節(jié)中全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,努力建立公平公開(kāi),擇優(yōu)錄取的用人機(jī)制;實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化,增加人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的資金投入,提高本單位人力資源價(jià)值;建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制,優(yōu)化人力資源配置體系。所有事業(yè)單位與職工都要按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,通過(guò)簽定聘用合同,確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系,明確單位和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利。二是實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘用制,事業(yè)單位在合理定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上,可自主聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員,所聘人員按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,簽定聘約,建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系,明確單位和被聘人員的責(zé)、權(quán)、利。四是建立解聘辭聘制度,事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工,職工也可以按照聘用合同辭聘職務(wù)。五是實(shí)現(xiàn)人事代理,通過(guò)人事代理直接把人才與用人單位推向市場(chǎng)化,打破原有的行業(yè)、部門(mén)、所有制的限制,實(shí)現(xiàn)人、檔分開(kāi),用人單位只負(fù)責(zé)對(duì)人才的使用,使人才也由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。加強(qiáng)考核是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力、加大工作壓力的有效舉措。(三)完善的培訓(xùn)管理制度和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。(1)對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。(2)建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。(3)要重視管理人員開(kāi)發(fā)的工作。其實(shí)這類(lèi)培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。在實(shí)施這項(xiàng)工作時(shí),對(duì)人事管理部門(mén)本身也提出了更高的要求。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(四)深化績(jī)效評(píng)估,建立具體的激勵(lì)性的薪酬體系 我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí),考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度,還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化,不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。根據(jù)管理的責(zé)任大小,崗位責(zé)任的評(píng)估,采用適合事業(yè)單位特點(diǎn)的薪酬管理制度。積極落實(shí)技術(shù)、專(zhuān)利、品牌、管理等要素參與分配的各種實(shí)現(xiàn)方式,積極探索股權(quán)、虛擬股、特殊貢獻(xiàn)分紅、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制、利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等多元化的分配形式,從分配上充分體現(xiàn)人的價(jià)值和崗位價(jià)值,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。薪酬制度只有做到這三個(gè)公平,才能真正達(dá)到戰(zhàn)略薪酬的作用。對(duì)于離退休人員,可以建立專(zhuān)門(mén)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)渠道,并實(shí)行單獨(dú)核算管理,將他們的工資與福利保障費(fèi)用從所在單位的事業(yè)費(fèi)中剝離。加速建立事業(yè)單位的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)保障制度,建立社會(huì)保障制度之后,再將離退
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
研究報(bào)告相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1