【正文】 房物業(yè)管理有限公司績效考核辦法、 9~27 部門、崗位職責(zé)描述、公司組織結(jié)構(gòu)圖、所有人員名單及基本情況公司各部門年度工作計劃等。 在對天房物業(yè)調(diào)查問卷與深度訪談的基礎(chǔ)上，將該公司績效管理存在的問題歸納為：對績效管理制度的認(rèn)知存在的問題，績效考核指標(biāo)的制定存在的問題，考核主體的設(shè)定存在的問題， 績效考核方法存在的問題，績效反饋存在的問題，績效考核結(jié)果的運(yùn)用存在的問題。 （依據(jù)圖 32 322 分析可知 ） 圖 321 您對目前公司績效考核 制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？ 天房內(nèi)部0%10%20%30%40%50%60%70%1非常了解 2基本了解 3部分了解 4基本不了解 5完全不了解天房中層天房基層天房職員 8 圖 322 您對目前公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？ （ 2） 各項目對績效考核制度的宣傳、推廣與運(yùn)用水平參差不齊。非住宅項目中以新員工培訓(xùn)為主，環(huán)渤 海項目及師大項目同時進(jìn)行了績效培訓(xùn)，機(jī)場項目較多采用的 溝通渠道 與其它員工溝通。天房美域新員工0%10%20%30%40%50%60%70%80%1非常了解 2基本了解 3部分了解4基本不了解 5完全不了解華博管理崗華博操作崗%%%%%%%%1 非常了解 2 基本了解 3 部分了解 4 基本不了解 5 完全不了解機(jī)場城建學(xué)院師范大學(xué)環(huán)渤海%%%%%%%%%1 非常了解 2 基本了解 3 部分了解 4 基本不了解 5 完全不了解城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒 9 培訓(xùn)做得較好，明筑軒則依賴員工手冊。各項目對績效考核制度的制定者的認(rèn)識存在較大的差異性，特別是住宅項目間。一方面，各類型、各層級人員對績效管理制度的認(rèn)知存在很大差異；另 一方面，各項目的員工對績效管理制度的認(rèn)知存在很大差異。 各 項目 /部門員工對績效考核制度的了解情況存在較大差異，體現(xiàn)部門 /項目負(fù)責(zé)人績效管理的工作完成的差異。 績效管理制度的貫徹途徑的差異化：天房物業(yè)管理崗員工主要通過與上級 溝通和績效培訓(xùn)了解績效制度，而職員也會通過與其他職員的溝通這種非正式方式了解制度，因而制度的規(guī)范性得不到保障，同時對各層級管理者的績效溝通水平與管理水平提出更高要求；華博金翔操作崗員工了解考核的主要渠道為新員 工培訓(xùn)。 績效考核指標(biāo)的制定的現(xiàn)狀及存在的問題 %%%%%%%%%1 直接上級 2 人力資源部 3 考核委員會 4 公司高管 5 外部顧問機(jī)場城建學(xué)院師范大學(xué)環(huán)渤海0%10%20%30%40%50%60%70%1 直接上級 2 人力資源部 3 考核委員會 4 公司高管 5 外部顧問城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒 12 （ 1） 對于 工作計劃分解制定的依據(jù)除天房中層傾向于明確的責(zé)任書外，其他員工更傾向于根據(jù)上司要求和崗位職責(zé)來確定。 （依據(jù)圖 37 37 37 374分析可知 ） 圖 371 您認(rèn)為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項） 圖 372 您認(rèn)為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項） 0%10%20%30%40%50%60%70%1根據(jù)上司要去制定2根據(jù)明確的責(zé)任書3根據(jù)過去的經(jīng)驗4根據(jù)崗位職責(zé)5 不是我定的，不清楚依據(jù)城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒天房內(nèi)部0%10%20%30%40%50%60%70%80%1工作業(yè)績 2工作技能 3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況5人緣 6其他天房中層天房基層天房職員華博內(nèi)部%%%%%%%1工作業(yè)績 2工作技能 3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況5人緣 6其他華博管理崗華博操作崗 14 圖 373 住宅項目 您認(rèn)為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項） 圖 374 非住宅項目 您認(rèn)為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項） 小結(jié)：績效考核指標(biāo)的制定存在問題。 ② 部分職能部門認(rèn)為績效考核主觀性較 強(qiáng)：不清楚績效考核指標(biāo)；指標(biāo)未下達(dá)到基層員工，只到部長級；職能部門的考核指標(biāo)可操作性差。（資料來源：關(guān)鍵人物深度訪談） 考核指標(biāo)設(shè)定中業(yè)績、態(tài)度和公司制度的執(zhí)行值得關(guān)注。考核主體的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對象的特點(diǎn)。 績效考核方法 的 現(xiàn)狀及存在的問題 （ 1） 根據(jù)績效目標(biāo)考核所占比例較大 ,達(dá)到 2/3。 （ 2） 天房物業(yè)內(nèi)部選擇較為一致。華博內(nèi)分崗，內(nèi)勤，秩序，保潔更多依賴量表評定法，而管理員、客服中根據(jù)績效目標(biāo)考核所占比例超過 80%，內(nèi)勤和維修也達(dá)到 70% 。 （依據(jù) 圖 39 392 分析可知 ） 圖 391 績效反饋周 期 圖 392 需求反饋信息 小結(jié)： 績效反饋模式有待完善，信息不對稱，且溝通效率相對較低。 （依據(jù)圖 311 3112 分析得出 ） 圖 3111 如果對績效考核有異議，您會向那里進(jìn)行申訴？ 圖 3102 如果對績效考核有異議，您會向那里進(jìn)行申訴？ %%%%%%%%人力資源部 直接上級 考核委員會 公司高層天房中層天房基層天房職員%%%%%%%人力資源部 直接上級 考核委員會 公司高層天房中層華博管理崗 18 四、天房物業(yè)績效管理改進(jìn)方案設(shè)計 （一） 基本目標(biāo) 1．通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證天房物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實力。 3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 5．通過對各部門及個體的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 2. 客 觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié) 果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 19 （三）考核關(guān)系 考核關(guān)系因 崗位層級和崗位性質(zhì)不同 而異，具體分布情況 見 表 1： 表 1考核關(guān)系表 被考核者 考核者 考核周期 職 能部門 管理崗 直接上級 季度 /年度 相關(guān)部門（財務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室） 員工崗 直接上級、間接上級 月度 /年度 相關(guān)部門（品質(zhì)部、人力資源部） 項目管理部門 管理崗 直接上級 季度 /年度 財務(wù) 部、物業(yè)部、品質(zhì)部、工程部、人力資源部等 員工崗 直接上級 季度 /年度 多種經(jīng)營單位 管理崗 直接上級 季度 /年度 相關(guān)部門（財務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室） 員工崗 直接上級 季度 /年度 20 （四）考核內(nèi)容 績效考核的指標(biāo)可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納： 從考 核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。 ? 財務(wù)指標(biāo)：財務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價值，主要分為利潤、收入等反映經(jīng)營成果的指標(biāo)。 ? 運(yùn)營指標(biāo)：為了滿足客戶需要，企業(yè)運(yùn)營需要有良好的表現(xiàn)，并且表現(xiàn)出優(yōu)秀的績效，指標(biāo)主要與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié) 果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體現(xiàn)為關(guān)鍵人員的流失率、培訓(xùn)完成率、信息管理與管理完善等。它通過部門的任務(wù)達(dá)成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對天房物業(yè)部門的工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。 部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者季度績效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時也與部門成員的績效結(jié)果有直接聯(lián)系。 22 職能 部門員工崗績效考核體系 見表 3： 表 3 職能部門員工崗績效考核體系表 考核周期 考核維度 考核指標(biāo) 內(nèi)容權(quán)重 考核者 /資料提供者 月度 崗位績效 崗位 KPI 60% 直接上級 80% 間接上級 20% 行為規(guī)范 出勤 20% 人力資源部考勤管理規(guī)定 行為規(guī)范 直接上級、品質(zhì)部抽查 臨時任務(wù) 臨時任務(wù)完成情況 20% 直接上級 年度 績效考核 各月度考核平均分 90% 人力資源部 能力考核 專業(yè)技能、執(zhí)行能力 團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 10% 直接上級 項目管理部門考核 （ 1）項 目管理部門管理崗考核 項目管理部門管理崗考核依項目考核成績評定，項目管理部門管理崗主要分為住宅和非住宅項目兩種類型，考核內(nèi)容主要涉及與項目物業(yè)管理相關(guān)的經(jīng)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)四大類。 項目管理部門員工崗績效考核體系 見表 6 表 6 項目管理部門員工崗績效考核體系表 考核周期 考核維度 考核指標(biāo) 內(nèi)容權(quán) 重 考核者 資料提供者 月度 崗位績效 崗位職責(zé) 90% 直接上級 60% 上級管理部門檢查40% 行為規(guī)范 日常管理 10% 26 年度 績效考核 各月度考核平均分 90% 人力資源部 能力考核 專業(yè)技能、執(zhí)行能力 團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 10% 直接上級 多種經(jīng)營單位員工崗考核 多種經(jīng)營單位員工崗考核與所屬經(jīng)營單位考核結(jié)果相關(guān)，同時主要針對員工的崗位職責(zé)和行為規(guī)范實施考核。 績效工資 =季度績效分?jǐn)?shù) /100*績效工資基數(shù) （ 2）員工崗績效考核結(jié)果運(yùn)用 27 員工崗季度績效工資與個人考核分?jǐn)?shù)和部門考核分?jǐn)?shù)掛鉤。 (2)內(nèi)部待崗或辭退 人力資源部門在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為 D的員工名單提交考核委員