xx公司績效管理問題與對(duì)策研究畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-08-04 19:15本頁面
【正文】 世紀(jì)70年代后期被提出的，己經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績效管理體系。 艾思斯沃斯(Ainsworth)認(rèn)為績效管理是一項(xiàng)周期性的活動(dòng)。而個(gè)體績效管理體系主要包括績效計(jì)劃，績效評(píng)估及績效反饋修正階段。其中績效評(píng)估前階段主要是標(biāo)定工作職責(zé)，工作功能以及對(duì)工作結(jié)果績效貢獻(xiàn)的權(quán)值確定等?？冃гu(píng)估后階段，主要是依據(jù)評(píng)估階段的評(píng)估結(jié)果對(duì)評(píng)估人進(jìn)行激勵(lì)。 Baker提出了績效管理體系的三步模型。第二步是管理，其中包括行動(dòng)和目標(biāo)的監(jiān)督，強(qiáng)化預(yù)期行動(dòng)和目標(biāo)，修正不正當(dāng)行動(dòng)和提供控制。 在國外績效管理研究快速發(fā)展之時(shí)，國內(nèi)學(xué)者及專家在吸收國外研究成果的基礎(chǔ)上，也做了大量的探索和實(shí)踐。在此基礎(chǔ)上，提出了要從動(dòng)態(tài)變化角度建立適應(yīng)時(shí)代要求的管理理論的全新思想，即要在動(dòng)態(tài)變化中認(rèn)識(shí)管理的作用，選擇管理模式，度量管理的績效，提出了一種新的績效管理模式。 北京大學(xué)的王輝對(duì)工作績效的維度及對(duì)員工晉升，獎(jiǎng)勵(lì)和離職意向的影響進(jìn)行了研究，探討了工作績效的多維度結(jié)構(gòu)，研究任務(wù)績效，情景績效和反生產(chǎn)績效等不同績效維度的相互關(guān)系及其對(duì)員工的晉升，所獲經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和離職意向等工作結(jié)果產(chǎn)生的影響，從而建立能夠全面反映員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的工作績效維度。為中國式人力資源管理模式和策略性人力資源管理理論的探索提供實(shí)證依據(jù)，為我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)新和高效化運(yùn)作提供理論指導(dǎo)。第二章相關(guān)理論綜述 所謂績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。 在績效管理思想發(fā)展的過程中，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)也存在分歧，主要存在以下三種觀點(diǎn)::持有這種觀點(diǎn)的代表是英國學(xué)者羅杰斯( Rogers, 1990)和布瑞得魯普(Bredrup, 1995 )。它看來更像戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃等，而個(gè)體因素即員工雖受到技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響，但在此觀點(diǎn)看來，卻并不是績效管理所要考慮的主要對(duì)象。其代表人物是艾恩斯沃斯(1993 ),奎因(1987)、斯坎奈爾(1987 )。如考斯泰勒(1994)的模型意在加強(qiáng)組織績效，但其特點(diǎn)確實(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的干預(yù)，他認(rèn)為“績效管理通過將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起，來支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)”；而另一種認(rèn)識(shí)卻是“績效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的績效”。 績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，它是績效管理過程的起點(diǎn)。這些步驟完成之后，經(jīng)理人員就該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。 制定了績效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在整個(gè)績效實(shí)施期間，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。無論員工級(jí)別的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種互相服務(wù)和支持的關(guān)系。上下級(jí)在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效實(shí)施的過程順利進(jìn)行。績效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效的過程?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效考核的依據(jù)。其中工作結(jié)果是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。同時(shí)，在績效實(shí)施過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。通過績效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。 (2)薪酬和獎(jiǎng)金的分配:企業(yè)除了基本工資外，一般都有業(yè)績工資?？冃гu(píng)價(jià)越高，所得工資越多，這其實(shí)是對(duì)員工追求高業(yè)績的一種鼓勵(lì)與肯定。 (4)通過溝通改進(jìn)工作:績效考核結(jié)果反饋給員工后，有利于他們認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作過程中的短板所在。(6)人力資源規(guī)劃:為組織提供總體人力資源質(zhì)量的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。 (8)正確處理內(nèi)部員工關(guān)系:坦率公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響。其中，制定績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。也只有當(dāng)這個(gè)環(huán)是封閉時(shí)，績效管理才是可靠的和可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證?？冃Ч芾聿拍艹掷m(xù)進(jìn)行下去，達(dá)到企業(yè)績效再上一個(gè)臺(tái)階的目的。 ，可以反映出自身的管理效率、資源的利用效率、員工的個(gè)人能力和自身的實(shí)力；可以提
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