人力資源管理在企業(yè)中的角色和作用概述-在線瀏覽
2025-03-22 05:48本頁面
【正文】 事管理 Art 業(yè)務(wù)伙伴 Art 員工服務(wù) Art 知識(shí)管理 Art 變革管理 人力資源管理者角色模型魚骨圖 25 領(lǐng)導(dǎo)者角色 專家角色 知識(shí)管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工服務(wù) 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育 素質(zhì)模型 人才評(píng)價(jià) 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學(xué)習(xí)型組織 e－ＨＲ 目標(biāo)管理 團(tuán)隊(duì)管理 業(yè)務(wù)流程 員工輔助 計(jì)劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動(dòng)關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會(huì)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 危機(jī)管理 文化整合 薪酬與激勵(lì) 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開發(fā) 人才流動(dòng)與 知識(shí)流失管理 知識(shí)與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 三、人力資源管理在企業(yè)中的作用 26 2 3 4 5 員工服務(wù)者 行政專家 變革推進(jìn)者 戰(zhàn)略伙伴 “使命”角色 建立系統(tǒng)化、組織化的人力資源，進(jìn)而形成企業(yè)的核心能力 ； 人力資源管理的最高境界是文化管理，牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理。 1 幫助 員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成 ， 實(shí)現(xiàn)個(gè)人 與組織 目標(biāo) 的雙贏； 通過制度化、流程化的管理， 儲(chǔ)備有價(jià)值和衡缺的 人力 資源，確保企業(yè)獲取臨時(shí)性的競爭優(yōu)勢(shì)； 通過組織變革，儲(chǔ)備、培育認(rèn)同企業(yè)文化的核心有價(jià)值員工 ；使競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿； 四、人力資源管理的趨勢(shì) 27 分與合 先與后 靜與動(dòng) 遠(yuǎn)與近 內(nèi)與外 高與下 軟與硬 縱與橫 少與多 剛與柔 分與合 28 人力資源管理模式從 “戰(zhàn)略導(dǎo)向”向 “文化 ——戰(zhàn)略導(dǎo)向”邁進(jìn)。由于我國特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構(gòu)建了極具中國特色的人力資源管理模式。 No:2 由于人力資源管理是個(gè)舶來品，前 20年中國特色的人力資源管理模式一直只是引進(jìn)、嘗試，理論上也是照貓畫虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實(shí)踐驅(qū)動(dòng)，理論滯后現(xiàn)象明顯。 靜與動(dòng) 30 工作分析從注重靜態(tài)的寫實(shí)到注重動(dòng)態(tài)的管理。但是，由于組織面對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)快速變化、全球化競爭等趨勢(shì)，靜態(tài)的工作職責(zé)和任職資格的寫實(shí)正在讓位于職位擴(kuò)大化、職位輪換，以及職位豐富化，組織中的職位 ， 變得越來越難以定義，職位弱化 鼓勵(lì)員工超出職位說明書的內(nèi)容而完成工作是未來的趨勢(shì)。 遠(yuǎn)與近 31 人力資源規(guī)劃從近期計(jì)劃到中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。近年來一個(gè)重要的趨勢(shì)是，規(guī)劃的時(shí)間從短期而向中長期延伸，這就要求人力資源未來能著眼于更長遠(yuǎn)、更持久的目標(biāo)，選用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法做好人員的需 求 和供給方面的預(yù)測(cè)，進(jìn)而采取更加符合組織要求的人員配置工作。 No:5 在新一輪的思想解放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，引進(jìn)全球高端人才將會(huì)成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學(xué)。這一趨勢(shì)勢(shì)必使得人員招募的科學(xué)性和程序化加以提高，各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)量等選錄方式會(huì)大量使用。 高與下 33 培訓(xùn)與開發(fā)從人才導(dǎo)向過渡到全員導(dǎo)向。盡管技能型人才、農(nóng)民工培訓(xùn)等工作取得一定成效，但是培訓(xùn)投入不多、培訓(xùn)效率低、重開發(fā)、輕培訓(xùn)等問題一直存在?？梢灶A(yù)見的是培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象越來越廣，培訓(xùn)與開發(fā)的方法會(huì)更加多樣。 No:7 由于戰(zhàn)略型人力資源管理的推進(jìn)，我國不同組織都開始注重績效考核，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計(jì)分卡已是尋常工具，注重結(jié)果、注重量化這類 “硬性”指標(biāo)的考核成為主流。換言之，績效管理更多考慮個(gè)人與組織而不僅僅是個(gè)人與崗位的匹配，績效管理將會(huì)是既重視結(jié)果，也注重過程；既考核量化指標(biāo)，也考察個(gè)體的能力、態(tài)度等 “軟性”行為指標(biāo)；既注重考核、評(píng)估，更關(guān)注計(jì)劃、反饋。 縱與橫 35 職業(yè)管理從縱向管理到 “縱橫交錯(cuò)”式管理發(fā)展。而在 “ 80后”，“ 90后”進(jìn)入職場后，其職業(yè)價(jià)值觀、工作態(tài)度和社會(huì)文化的變化使得職業(yè)管理除了組織發(fā)動(dòng)之外，個(gè)體驅(qū)動(dòng)也日益重要。 少與多 36 薪酬福利的方式、總量由少及多。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國勞動(dòng)力薪酬占 GDP比重逐年下降，國民收入分配不公、貧富差距加大是不爭的事實(shí)。在微觀層面，隨著國家的重視和組織投入的增加
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