【正文】 委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序v分析客戶需要；v搜尋目標(biāo)候選人；v對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；v提交候選人評價報告；v跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項v選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；v約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；v選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；22渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)23其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。需特別留意簡歷中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 24第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如： 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗）總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？167。經(jīng) 驗：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是還是 參與 /建議 /熟悉？167。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？167。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬畢業(yè)證書檢驗指南28招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機會，從而作出最佳決策。 .當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。 電話面試； 這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試； 對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。這一輪往往篩出更多的合適人選。面談禮儀30簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊里的其他人參與面試程序。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。167。167。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信切記別把錄取信寫成聘用合同。 正式工作時間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件32面試核心技術(shù)33面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 安靜不被干擾的；167。 氛圍的營造；167。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員控制在 10人左右167。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例38B、一對一面試167。 主試人可以是一個，也可以是多人167。 提出的問題一般在 15個左右167。 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)39（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹167。 招聘者自我介紹；167。 開始發(fā)問，獲取信息；167。 其他需要了解的情況；167。 回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試167。 評估面試者；40二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。41結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問 。 優(yōu)點標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 42行為描述面試行為描述面試（ BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。431）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧44STAR是什么