【正文】 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧44STAR是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產生的結果。Situation： —— 情景Task： —— 任務Action： —— 怎樣行動Result： —— 結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談 STAR原則45完整的 STAR：包括情景、任務、行為、結果部分的 STAR：缺一部分或更多部分的 STAR假的 STAR：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？46分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術。 ”案例分析47行為事件216。發(fā)生的情景216。涉及的人員216。本人的角色和活動216。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。事件的最終結果一個行為事件能表現出幾個相關的素質48216。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導216。如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)216。如應聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色216。不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點49行為描述面試中面試者的角色定位不要作 情況調查員情況調查員 （（ a fact finder）：）： 避免問 v你在大學的成績如何？v學過哪些課程？v管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作 治療專家治療專家 （（ a therapist）：）： 避免問 v你對這件事怎么看？v你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強；50不要作 理論專家理論專家 （（ a theorist）：）： 避免問v怎么樣？ ”v為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的；不要作 算命先生算命先生 （（ a fortuneteller）：）： 避免問避免問v如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。不要作 推銷員推銷員 （（ a salesman）：）： 避免問避免問v諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。51行為描述問題舉例可以問可以問你當時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？52行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？53行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？當時你從事的是什么樣的任務？當時工作或產品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？54行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務完成后，你的合作者如何評價你？55行為描述面試的優(yōu)點主要表現在： 1）行為描述面試觀察識別素質的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 56行為描述面試的缺點主要表現在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 57行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。58步驟一：介紹和解釋：介紹和解釋： 與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：在這一階段要做到： 使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 59步驟二：讓讓 應聘者 描敘自己過去的工作和職責。描敘自己過去的工作和職責。所問問題包括：“ 您目前的職務或頭銜是什么？ ”“ 您向誰匯報工作？ ” 或 “ 你的直接領導是誰？ ”“ 誰向您匯報工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ”“ 在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。60步驟三：具體的行為事件訪問。具體的行為事件訪問。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么61步驟四：結束結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。62行為事件訪問技巧216。從好的事件開始。216。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。216。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。216。引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。63216。讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。216。探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現在的看法或行為。