【正文】 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出 事例來說明。如：文憑、離職原因等?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計人員。評語二：聲音大，適合做市場。面試目的不明確；216。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了?？刂坪妹嬖嚂r間167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。216。64216。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。216。216。具體的行為事件訪問。 59步驟二：讓讓 應(yīng)聘者 描敘自己過去的工作和職責(zé)。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。你們采取什么方式工作？別人對你的工作有何評價？54行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？51行為描述問題舉例可以問可以問你當(dāng)時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？52行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)216。本人的角色和活動216。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機(jī)會接觸技術(shù)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。431）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。41結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問 。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 評估面試者；40二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 其他需要了解的情況；167。 招聘者自我介紹；167。 提出的問題一般在 15個左右167。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例38B、一對一面試167。 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。 安靜不被干擾的；167。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。 接受錄取的有效時限 切記別把錄取信寫成聘用合同。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。167。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。面談禮儀30簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 第二輪面試； 對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。 .當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？167。 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 24第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇v根據(jù)各種媒體的特點進(jìn)行選擇；v根據(jù)媒體的受眾特點進(jìn)行選擇；v根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；20渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工21渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序v分析客戶需要；v搜尋目標(biāo)候選人；v對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；v提交候選人評價報告；v跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項v選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；v約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；v選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；22渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)23遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。具有強(qiáng)堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。 團(tuán)隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。對他人的反映有