【正文】 當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 46 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 47 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 48 讓我們一起來看幾份簡歷，請各小組對其進行初步歸類和分析 我們聘任一名人力資源經(jīng)理的工作進入到了簡歷階段 49 在武漢舉行的“中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 ? 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 53 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 56 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 57 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 58 獎金分配 業(yè)績評估 營銷決策 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶投訴 財務(wù)報表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會有微妙的關(guān)聯(lián)。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。您要全面負責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負責(zé)控制工程的質(zhì)量、進度、計劃和費用等。浦東工程共有 6個工地，預(yù)計 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個月。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 60 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。懇請全力支持，萬分感謝。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 如何處理，請批示。 ?可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 ?優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ?缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。 考察重點：主動性、合作能力等； 開放式問題 例 ： 如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動機） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務(wù) 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。為此，總經(jīng)理特撥管理改進專項資金 9千萬元，用于此項工作。由于經(jīng)費有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。總經(jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門 爭取更多經(jīng)費 ；同時與大家共同 在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表 ；最后 選一名代表 向總經(jīng)理提交方案并匯報。 在您得到資料后，請先用 5分鐘時間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。 在討論過程中，請記住您和其他成員所擔(dān)任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。 分角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語示例 68 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 69 情境模擬 — 角色扮演 腳本 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團隊的士氣。你將有 30分鐘時間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學(xué)評價。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。”，那問問自己以下幾個問題： “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？” “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 72 錄取 錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。 ?通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 面試核心技術(shù) 74 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達到事半功倍的效果。至少要完成兩個階段。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個面試可以持續(xù) 30到 40分鐘。 第二輪面試； 對參加該輪面試的人精挑細選。這一輪往往篩出更多的合適人選。 77 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個機會與你面談”； 8. “ 我們會在 10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。 這家公司的生產(chǎn)部真氣派 ， 車間真大 ， 像個迷宮 ， 從二樓跑到一樓 ， 又從一樓爬到三樓 ， 問了七 、 八個人 ， 才找到了我要找的部門 。 交談的過程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要 ， 千萬要參加 ?? 。我們的談話不時中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 。 79 面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應(yīng)聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應(yīng)聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評估面試者； 80 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 81 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方