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招聘面試技巧講義-在線瀏覽

2025-02-25 08:19本頁面
  

【正文】 ___ _________________________________________________________ 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好,人招得越快越好。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 7 / 68 ziliao972 如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職,這個(gè)職位就會(huì)空出來。 建議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法,可以很大程度地減 少這種情況的出現(xiàn),這是花錢最少的招聘方法。但一些關(guān)鍵的職位,比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān),這類人市場上數(shù)量不多,用獵頭公司可以對癥下藥,保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通常,銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣,今天要考核,明天要培訓(xùn),后天要參與面試。 針對這個(gè)情況,不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法,在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候,翻開一看,可以起到有效的提醒作用。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容: 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的,哪些是需要保密的,需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇,并且對外口徑一致。在招聘過程中,會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的,有獵頭公司、競爭對手,還有你的客戶。大家要達(dá)成一致,統(tǒng)一口徑。比如公司有 180年的歷史,原來做什么,后來轉(zhuǎn)向什么,用這種很專業(yè)的語言告訴別人,而不用我們成立幾十年了, 100多年了,或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說,甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn),這是一個(gè)竅門。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f的這么差的環(huán)境,好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。 ” 問: “ 你們那兒有空調(diào)嗎? ” 或者 “ 有自己獨(dú)立辦公間嗎? ” 對這種問題要實(shí)話實(shí)說,如實(shí)地告訴對方。結(jié)果等人進(jìn)來,過了 3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。 【自檢】 請參照以上要點(diǎn),寫出你公司做招聘準(zhǔn) 備工作的時(shí)候,需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許 諾給他的內(nèi)容,兩周過去了也沒兌現(xiàn),他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職?肯定是公司在職位上騙了他,原來許諾他帶多少人,參加多少培訓(xùn),有什么福利等等,快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生,他不會(huì)等過了試用期就走人。 最后一個(gè) “ 2 ” 是兩年。員工希望升職,要工作輪換,這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì),不能把他的工作擴(kuò)大化,到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上,老員工也就留不住了。 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式:一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合;二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力,尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景,就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊,致使面試沒有得到任何有效的信息 ,失去了面談的意義,是在浪費(fèi)時(shí)間。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí),最重要的是挖掘他那些軟性的東西。但是這些是不是他干的,你沒法知道。應(yīng)該不斷地追問他的過去: “ 你過去曾怎么做;你過去有沒有受到過巨大的壓力,當(dāng)時(shí)你怎么做? ” 換成這樣的問題,用過去的事實(shí)說話,比較客觀實(shí)際。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。 建議 如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是 100%,你只要招夠 70%、 80%素質(zhì)的人,讓他跳著腳,夠一夠,夠得著這個(gè)職位就可以了,這樣他才會(huì)努力地去做,如果你招到 100%合格的人或 120%滿意的人,那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘:他不是圖你的職位,一定是別有所圖。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了,再照著這個(gè)人一路地反映下去,只能越來越錯(cuò)。 【自檢】 對照講解,分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū),并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡,控制人力成本,招到合適的人選。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程,包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。 為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 13 / 68 ziliao972 _職位分析評估的基礎(chǔ) 職位評估直接得出職位等級,這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。 _職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù) 衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。 _職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容 在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中,常常需要考慮:一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位,這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職 位,這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。 這個(gè)崗位為什么存在,如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé),每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么;列出工作的具體活動(dòng),發(fā)生的頻率,以及它所占總工作量的比重。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 14 / 68 ziliao972 組織結(jié)構(gòu)圖包括:職位的上級主管是誰,職位名稱是什么,跟他平行的是誰,他的下屬是哪些職位以及有多少人,以他為中心,把各相關(guān)職位畫出來。 ( 2)計(jì)劃權(quán):做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。 ( 4)建議權(quán):是對公司政策的建議權(quán),還是對某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。 ( 6)自我管理權(quán):工作安排是以自我為主,還是以別人為主。 ( 8)在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任:比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。 ( 1)從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。 ( 3)專業(yè)資格要求。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 15 / 68 ziliao972 ( 5)職位所需要的技能:溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。還有其他方面,如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等,也可以在其它要求里做注明。 如職位的體力消耗程度,壓力、耐力、精神緊張程度等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。 比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。對耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。 工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作,要不要經(jīng)常加班,還是剛剛達(dá)到飽滿程度,或是半負(fù)荷,甚至說 超低負(fù)荷。 一是工作的獨(dú)立性程度。而有的工作需要遵從上級的指示,不能擅自做主。要分析問題、提出解決辦法,還是只需要找出辦法。 這個(gè)職位可以晉升到哪些職位,可以轉(zhuǎn)換到哪些職位,以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位,這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。 表 3- 1 職位分析的具體內(nèi)容列表 【本講總結(jié)】 職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù),人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。選擇哪些信息來做職業(yè)分析,主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的,也就是說,職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。 問卷法 工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式,請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。 ( 1)獲得工作分析信息比較快,效率比較高,比較節(jié)省時(shí)間。 ( 3)支持其他的收集工作信息的方法,像訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法,這些方法都是相互支持的。 ( 2)單純采用問卷法, 員工可能不重視。 訪談法 張曉彤《招聘面試技巧》講義 18 / 68 ziliao972 訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式: 第一種是對每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談; 第二種是對所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談; 第三種是對這個(gè)職位的上級主管進(jìn)行訪談,由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法,這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題,因?yàn)樗梢悦鎸γ娴剡M(jìn)行交流。 ( 2)借機(jī)和員工進(jìn)行溝通,改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。 ( 1)有些員工會(huì)有意無意地夸大職位的重要性,有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。 建議 在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng): u要注意與被訪談的直接主管密切合作; u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系:訪談時(shí)要把訪談的 目的介紹清楚,所用的語言要通俗易懂,要保持融洽的氣氛。這種方法主要是和上級主管進(jìn)行核對,也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。 工作日寫實(shí)法 就是寫工作日志,它的好處是可 以提供一個(gè)完整的工作畫面,但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似,占用時(shí)間比較長,適用于中低級的人員以及工人。 表 4- 1 職位分析方法比較表 【自檢】 訪談法是較常用的方法,請你總結(jié)一下,在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問哪些問題。 什么是職位評估 職位評估又叫崗位測評、崗位評價(jià),它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價(jià)值的一種評價(jià)過程。職位評價(jià)堅(jiān)持的原則是對崗不對人,它反映的是一個(gè)職位相對的價(jià)值,而不是絕對的價(jià)值。 另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ),同樣,職位評估或職位評價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。這種方法被很多企業(yè)所采用,它的好處就是比較簡單易行,但是科學(xué)性太差,所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。 因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來,比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素,設(shè)置不同的權(quán)重,然后給出不同的得分。 因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評價(jià)方法,比較具有說服力。也有一些國內(nèi)的人力資源專家,根據(jù)國際上流行的職位評估方法,開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法,在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。 【自檢】 你知道職位評估的作用嗎?你的職位在公司里算不算是最重要的? 張曉彤《招聘面試技巧》講義 22 / 68 ziliao972 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用,是薪酬分配的前提。 【本講總結(jié)】 職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ),所以,獲得全面的信息非常重要。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié),以職位分析的結(jié)果來作為評價(jià)的事實(shí)依據(jù),這里我們只對職位的評估進(jìn)行了簡單的介紹。工作規(guī)范是 job specification的音譯,還不完全 一樣。 工作說明書的主要內(nèi)容 主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能,工作對個(gè)性的要求也可以寫在工作說明書中。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 23 / 68 ziliao972 為什么要寫工作說明書 u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn),讓員工有一個(gè)可遵循的原則。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。 比如 要招一個(gè)部門主管,首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件,要寫一個(gè)招聘申請表,給人力資源部來安排,這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。 人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候,或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候,也要用到職位說明書。 誰來制訂職位說明書 職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂,或者由各個(gè)部門的主管來制訂。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 24 / 68 ziliao972 誰負(fù)責(zé)保存職位說明書 職位說明書應(yīng)該有三份,一份放在用人部門的主管那里,這樣能夠在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo);一份交給員工自己,在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù);一份在人力資源部門備份。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。比如說公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場部 、銷售部、生產(chǎn)部,還有研發(fā)部等等。 擔(dān)任這個(gè)職位的上級的頭銜是什么。 就是職位說明書開始生效的時(shí)間,這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)合同的時(shí)間一致,也可以從職位說明書實(shí)際編制的時(shí)間算起。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 25 / 68 ziliao972 一些特殊的工種要求專業(yè)資 格認(rèn)證,像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。有直接下屬和間接下屬之分,間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系,在人數(shù)計(jì)算上,常常折半計(jì)算。包括對內(nèi)、對外兩部分,與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。 一種是財(cái)務(wù)權(quán)限,一種是簽字權(quán)。一般來說,在制定職位說明書時(shí),職責(zé)不能多于10項(xiàng),不能少于 3項(xiàng)。 表 51 人力資源經(jīng)理的工作說明書 張曉彤《招聘面試技巧》講義 26 / 68 ziliao972 【本講總結(jié)】 本講介紹了職位描述,也就是職位說明書的基本內(nèi)容 ,使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素,為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。 表 6- 1 人力資源經(jīng)理能力要求 所謂分級就是對每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。 每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的??梢婋m然都要求溝通能力,但溝通能力的定義和分級是不一樣的,這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。 表 6- 2 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要求 還有,對產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求也可以寫在職位說明書中。所以,職位說明書可以寫得比較詳細(xì),也可以寫得比
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