【正文】 受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際?！俺恕苯?jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120%的合適。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。建議如果這個職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。招聘中常見誤區(qū)分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。什么是職位分析職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。_職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。（2）計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。（4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（3）專業(yè)資格要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進行列舉。比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。一是工作的獨立性程度。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。表3－1 職位分析的具體內(nèi)容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達到一個什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式?！拘牡皿w會】__________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。（1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。（1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。表4－1 職位分析方法比較表【自檢】訪談法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題?！緟⒖即鸢浮吭L談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評估的內(nèi)容職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評估的方法這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強的公司。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費一般都在十幾萬人民幣左右。表4－2 職位評估方法比較做職位評估的時機一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當(dāng)中的一個很重要的部分?！咀詸z】你知道職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值。【本講總結(jié)】職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評價的事實依據(jù)，這里我們只對職位的評估進行了簡單的介紹。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位描述工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。為什么要寫工作說明書u便于上級對員工進行考核。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。職位描述的組合要素比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。該職位是屬于哪個大的部門。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。擔(dān)任這個職位的上級的頭銜是什么。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)計算上，常常折半計算。這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負全責(zé)、部分負責(zé)還是協(xié)助完成。表51 人力資源經(jīng)理的工作說明書【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書的內(nèi)容（二）現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。表6－1 人力資源經(jīng)理能力要求所謂分級就是對每一項能力都有一個定義。每一個職位要求的溝通能力是不一樣的?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不一樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個職位說明書。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。240。要把具有相同特征的工作合并為一項工作240。多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計劃的費用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)因為這一點也是和目標(biāo)管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等?！緟⒖即鸢浮勘M管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。如果一個企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J為它沒有前途。公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做?？梢詫憥讉€例子讓一線經(jīng)理參考。因為職位說明只是工作分析的一個結(jié)果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。有些公司把職位說明書裝訂成冊，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個過程當(dāng)中我們理清了思想：這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責(zé)是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個過程比結(jié)果還重要?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢選才并不等于面試。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？西