【正文】 力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)【自檢】部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類(lèi)人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看，可以起到有效的提醒作用。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶(hù)。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。描述工作環(huán)境要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題?！眴?wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。最后一個(gè)“２”是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。介紹人和介紹信都是不能完全相信的。如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。應(yīng)該不斷地追問(wèn)他的過(guò)去：“你過(guò)去曾怎么做；你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問(wèn)題，用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話(huà)，比較客觀實(shí)際。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。建議如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿(mǎn)意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)?！咀詸z】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。_職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱(chēng)是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。（2）計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。（4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來(lái)什么樣的影響等。（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)要求。（3）專(zhuān)業(yè)資格要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫(xiě)作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。工作飽滿(mǎn)程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿(mǎn)程度，或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷。一是工作的獨(dú)立性程度。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。要分析問(wèn)題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。表3－1 職位分析的具體內(nèi)容列表序號(hào)內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3）工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖（5）職位的權(quán)力與責(zé)任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)百面的權(quán)利和責(zé)任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息（7）職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)資格要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面要求職位所需要的技能個(gè)性要求與崗位培訓(xùn)有關(guān)的要求（8）職位的工作條件（9）職位需要的設(shè)備和工具（10）勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿(mǎn)程度（11）職業(yè)特點(diǎn)（12）職業(yè)發(fā)展的路徑（13）被調(diào)查人員的建議【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。選擇哪些信息來(lái)做職業(yè)分析，主要取決于想通過(guò)職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說(shuō)，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。問(wèn)卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問(wèn)卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是相互支持的。（2）單純采用問(wèn)卷法，員工可能不重視。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（1）有些員工會(huì)有意無(wú)意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫(xiě)上去。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。這種方法主要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。工作日寫(xiě)實(shí)法就是寫(xiě)工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面，但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時(shí)間比較長(zhǎng)，適用于中低級(jí)的人員以及工人。表4－1 職位分析方法比較表序號(hào)名稱(chēng)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)問(wèn)卷法—效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間—可以收集比較多的信息—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要花時(shí)間—單純采用問(wèn)卷法員工可能不很重視—語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問(wèn)題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大—占用時(shí)間比較長(zhǎng)(3)觀察法有利于工作分析的人員了解工作流程，減少誤解占用時(shí)間長(zhǎng)，只適用于流水線(xiàn)及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(4)工作日寫(xiě)實(shí)法可以提供完整的工作畫(huà)面占用時(shí)間長(zhǎng)，適用于中低級(jí)員工及工人【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問(wèn)哪些問(wèn)題。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原則是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)的價(jià)值。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。因素評(píng)分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比較具有說(shuō)服力。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專(zhuān)家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。【自檢】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評(píng)估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容主要包括工作名稱(chēng)、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫(xiě)在工作說(shuō)明書(shū)中。為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如要招一個(gè)部門(mén)主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來(lái)安排，這些職位的要求都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。人力資源經(jīng)理和一線(xiàn)經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說(shuō)明書(shū)。誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線(xiàn)經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂。誰(shuí)負(fù)責(zé)保存職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該有三份，一份放在用人部門(mén)的主管那里，這樣能夠在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù)；一份在人力資源部門(mén)備份。比如銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。比如說(shuō)公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。就是職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)合同的時(shí)間一致，也可以從職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際編制的時(shí)間算起。一些特殊的工種要求專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫(xiě)清楚。一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。表51 人力資源經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時(shí)效性人員配置審核用人部門(mén)的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時(shí)性成本控制員工及用人部門(mén)滿(mǎn)意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項(xiàng)目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施為員工的職業(yè)