【正文】 ______________________________________________ 【參考答案】 職位評(píng)估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。 表 4－ 1 職位分析方法比較表 【自檢】 訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問哪些問題。 （ 1）有些員工會(huì)有意無意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。 （ 2）單純采用問卷法， 員工可能不重視。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。 比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 15 / 68 ziliao972 （ 5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。 （ 6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 13 / 68 ziliao972 _職位分析評(píng)估的基礎(chǔ) 職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。 【自檢】 對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。應(yīng)該不斷地追問他的過去： “ 你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？ ” 換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。結(jié)果等人進(jìn)來，過了 3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。比如公司有 180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了， 100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。從事招聘工作有相 對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。 ② 核心職位直接使用外部招聘。 不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 4 / 68 ziliao972 實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。 【案例】 某甲到一家外國公司面試。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “ 錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕 ” ，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。 為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了 候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。 有效的招聘如何給 公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) _降低成本支出。平時(shí)這五個(gè)人都住同 在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。 步驟 2：確定如何彌補(bǔ)空缺 ■ 招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。 步驟 4：通知目標(biāo)群體 用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。比如說： “ 你們有 班車嗎？ ” 你就告訴他： “ 我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。 招聘中常見的誤區(qū) 張曉彤《招聘面試技巧》講義 10 / 68 ziliao972 還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出 面試誰、不面試誰的正確決定。 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問： “ 如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？ ” 候選人會(huì)說： “ 如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策 ??” 很完美地回答你的問題。 當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。 職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程 。 _職位分析也是晉升考核的依據(jù) 職位分析的內(nèi)容 包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字 ,是不是從屬于一個(gè)小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 （ 3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。 （ 2）工作經(jīng)驗(yàn)。是不是需要經(jīng)常出差，出差 的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。可以聽一聽任職者的建議，從而確定人員編制。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 16 / 68 ziliao972 向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如 “ 你認(rèn) 為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？ ” 請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。 （ 2）如果問卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。 （ 1）可以讓員工 理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 19 / 68 ziliao972 觀察法 觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。 職位評(píng)估的作用 張曉彤《招聘面試技巧》講義 21 / 68 ziliao972 職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。 【心得體會(huì)】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 什么是職位描述 職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書 (job description)，或工作規(guī)范。 工作說明書使績(jī)效考核有章可循。 職位說明書的內(nèi)容（一） 職位描述的組合要素 是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。 承擔(dān)這個(gè)職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。 工作內(nèi) 容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說明書的核心部分。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對(duì)能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。 【自檢】 假設(shè)你服務(wù)的公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 制作職位說明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個(gè)過程，要求狀況要有合理性。如果一個(gè)企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。 選才并不等于面試。這樣， 20 個(gè)人的面試 ，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。 第一輪面試的條件，即 “ 門檻 ” 的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。 面試選才的方式 順序性面試 張曉彤《招聘面試技巧》講義 35 / 68 ziliao972 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道 ,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。 建議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。 求職申請(qǐng)表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要 特意地看這些東西。如果這個(gè)候選人的上一家工作跟你這個(gè)行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個(gè)職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績(jī)?cè)趺礃?，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問 “ 你將要怎么樣。 準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 41 / 68 ziliao972 所以， “ 你談?wù)勀阕约?” 就不是一個(gè)好問題。 表 82 面試問題的糾正 【自檢】 請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。 如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。 千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。 【心得體會(huì)】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ 張曉彤《招聘面試技巧》講義 44 / 68 ziliao972 _________________________________________________________ 第 9講 面試的目標(biāo)和面試的圍度 【本講要點(diǎn)】 設(shè)計(jì)面試 的圍度 根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 面試前的準(zhǔn)。因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。這種問題我們把它叫Ｃ lose Question，就是關(guān)門的問題。 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試 的人聊起來沒完沒了。 表 8－ 1 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 【自檢】 請(qǐng)閱讀以下兩句語： 第一句話： “ 這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的 姓名、電話留下，以便日后取證。 【本講總結(jié)】 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，是一舉多得的辦法。 缺點(diǎn)：容易造成拖延。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配 合寫出職位能力要求。 再舉個(gè)例子，有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形，他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個(gè)小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長(zhǎng)。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。 其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么