【正文】 張曉彤《招聘面試技巧》講義 1 / 68 @ziliao972 張曉彤《招聘面試技巧》講義 ??? 網(wǎng)絡收集 ??? 第 1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 【本講重點】 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 招聘的流程及誤區(qū) 內(nèi)部招聘與外部招聘 【自檢】 您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有 38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有 66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人力資源管理的鼻祖 Dave Ulrich 曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（ Human Resource Champion），在這本書里 Dave Ulrich提出 HR 這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏 ?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 2 / 68 @ziliao972 正如體 育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “ 錢多事少離家近，位高權重責任輕 ” ，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展 ?? 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。 招聘時要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 另外，在招聘的時候挑選人才的 方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。 【案例】 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說： “ 謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答。 ”10 個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說： “ 好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？ ” 某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。 為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業(yè)，或者說面試的時候傷了 候選人的心，導致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經(jīng)理們注 張曉彤《招聘面試技巧》講義 3 / 68 @ziliao972 意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學習。 【自檢】 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 應聘者在選擇工作時通常關心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權、參與授權、培訓和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。 有效的招聘如何給 公司帶來競爭優(yōu)勢 _降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。 _能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。 _降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。 【案例】 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的 MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同 在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 4 / 68 @ziliao972 實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。 所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。品種單一往往是導致公司失敗和經(jīng)營不下去的關鍵。 招聘 的流程及誤區(qū) 表 11 招聘流程表 步驟 1：識別工作空缺 工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。 步驟 2：確定如何彌補空缺 ■ 招人是最簡單的方式，但成本高。 因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。 如果一個新員工的工資是 5000元，假設這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是 5000 （ 1+34%）＝ 6700元，這 34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。 不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設計等。 ■ 應急職位、核心職位的招聘方法不同。 應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般是 3個月、 6 個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去 ,這是很省錢的辦法。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 5 / 68 @ziliao972 核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。 這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)： ① 財務職位當成應 急職位。專家認為，財務工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當成應急的職位。 ② 核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。 步驟 3：辨認目標群體 比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應該心里有數(shù)。 步驟 4：通知目標群體 用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。 步驟 5：會見候選人 收到簡歷以后，對候選人進行約見。 內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 表 12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點 【本講總結】 張曉彤《招聘面試技巧》講義 6 / 68 @ziliao972 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相 對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 第 2講 為 經(jīng)理建立必備的招聘技能 【本講重點】 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 招聘中常見的誤區(qū) 【自檢】 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 7 / 68 @ziliao972 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 建議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減 少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/3。但一些關鍵的職位，比如副總裁、高級技術總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責 通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。 針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南： 表 21 經(jīng)理指南 張曉彤《招聘面試技巧》講義 8 / 68 @ziliao972 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定 要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： 公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。 就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。 一定要實話實說，而且使 用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有 180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了， 100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。 建議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易 “ 出活 ” 的。因為他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說： “ 你們有 班車嗎？ ” 你就告訴他： “ 我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。 ” 問： “ 你們那兒有空調(diào)嗎？ ” 或者 “ 有自己獨立辦公間嗎？ ” 對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。