【正文】 留才 員 工 培 訓(xùn) 激 勵 機(jī) 制 二、選對人重要？培養(yǎng)人重要？ ＮＯ．１ ２ ３ ４ 10 “麥當(dāng)勞”、“肯德基”這樣連鎖店的經(jīng)理，往往很年輕， 但干得很好： 態(tài)度－－語言 儀表－－工作 對客人－－對下屬 “職業(yè)化” 不需要有太多的社會經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)或天分 三、標(biāo)準(zhǔn)人才 11 許多事情不用他們操心 ?新產(chǎn)品推出不用操心 ?價格政策不用操心 ?管理模式不用操心 ?裝飾裝修不用操心 ?抽獎等促銷活動也不用操心 標(biāo)準(zhǔn)人才 “ 按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ”！ 執(zhí)行得越標(biāo)準(zhǔn)越優(yōu)秀 不愁找不到經(jīng)理 不用害怕經(jīng)理辭職 可以大批培養(yǎng) 12 四、非標(biāo)準(zhǔn)人才 懂菜單、懂廚房、 懂服務(wù)、懂促銷， 懂裝修、懂財務(wù)、 懂社交、懂稅務(wù) 不容易找 什么都得懂點(diǎn) 可能不穿制服 可能口出臟話 可能愛占便宜 可能打罵部下 可能頂撞顧客 …… “能人” 13 傻瓜相機(jī)原理 水平相近 對使用者的要求，大大降低 14 有了“傻瓜相機(jī)” 還怕照相師“罷工” ?! 降低對特殊人才的需要 制度科學(xué) 可以大批培養(yǎng)人才 不受“人才”的要挾和制約 15 五、大材小用 只有下限，沒有上限 “大專以上學(xué)歷” “ 35歲以下”、“ 5年以上工作經(jīng)歷” 越棒越好 越高越好 16 中國第一個合資的五星級飯店 外方總經(jīng)理要求： “干過飯店的一個都不要！” 培養(yǎng)大批 技工 而不是幾十個博士 結(jié)合 高級人才 初級人才 招 收 員 工 17 大材小用： （ 1）薪金待遇高，加大人力成本 （ 2）浪費(fèi)人才，發(fā)揮不了人才作用 （ 3）使人感到壓抑 ?沒有配套人才 ?沒有配套設(shè)備 ?技術(shù)簡單 ?專業(yè)不對口 就像電能 不能大量儲存一樣， 人才也不能大量儲存。 歸因：北電網(wǎng)絡(luò)有一套獨(dú)特的招聘制度。 52 人才招聘會設(shè)計(jì)方案（三） 值得討論的問題： １、對待簡歷的態(tài)度 ２、簡歷篩選／斟別的方法 ３、對待工作效率的態(tài)度 ４、提高工作效率的方法 ５、對待工作效果的態(tài)度 ６、改善工作效果的方法 53 獵頭合作方案 職位分析及公司背景了解 簽約委托 尋獵行動 初試及綜合測評 推薦與復(fù)試 錄用 結(jié)算余款與后續(xù)跟蹤服務(wù) 接受委托 獵頭服務(wù)程序 54 網(wǎng)絡(luò)招聘方案 55 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級面試技巧 四、行為面試 五、人才測評技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 56 招聘面試的ＳＴＡＲ原則 Situation 背景：行業(yè)特點(diǎn)、市場特點(diǎn)、銷售渠道、利潤率，了解取得業(yè)績的相關(guān)因素 Task 任務(wù)：做什么，具體內(nèi)容有哪些？確定工作經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)空缺職位的相關(guān)程度 Action 行動：如何做，了解工作方式、思維方式和行為方式 Result 結(jié)果：業(yè)績導(dǎo)向，結(jié)果好或不好？如何歸因？ 面試：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 57 面試的五個步驟 面試準(zhǔn)備 引入階段 正題階段 收尾階段 總結(jié)階段 職位說明書：明確要求；閱讀簡歷：明確問題 消除緊張，融洽氣氛，建立信任 兩類問題：開放式問題和封閉式問題 要求：按照準(zhǔn)備，提出問題，進(jìn)行評價，填寫 表格，提問明確、簡短、避免感情色彩和敏感問題 給應(yīng)聘者提問機(jī)會，面試者回答，自然結(jié)束 檢查面試記錄，填寫完整，注明意見或建議 58 簡歷帶給你的信息 外觀和文字表達(dá) 空白或省略的內(nèi)容 行業(yè)或職位相關(guān)經(jīng)歷 工作變動原因和頻率 工作經(jīng)歷時間重疊或空白 教育背景與工作經(jīng)歷相關(guān)性 對薪酬的要求 重點(diǎn)關(guān)注不一致內(nèi)容＊＊＊ 點(diǎn)評：簡歷的秘密 59 建立企業(yè)自己的面試題庫 類型 問題 測查要點(diǎn) 基本情況 專業(yè)背景 工作方式 價值判斷 個人特點(diǎn) 薪資待遇 背景調(diào)查 管理意識 管理方法 員工督導(dǎo) 溝通技能 團(tuán)隊(duì)合作 60 面試問題糾正 錯誤的問法 正確的問法 你是怎樣分配任務(wù)的？是分配給有能力的人？還是分配給有興趣的人？或者還有其他判斷方法？ 請描述一下你是怎樣分配任務(wù)的，并舉例說明。 假設(shè)前提二：說和做是截然不同的兩碼事。 作用：預(yù)測人的潛能，預(yù)測人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性 分類： ?一般能力傾向測驗(yàn) ?行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 82 人格測驗(yàn) 大五人格模型： 外傾性：是否善于社交、言談，自信 宜人性：是否隨和、合作并信任他人 責(zé)任心：是否具有責(zé)任感、可靠性、持久性和成就傾向 情緒穩(wěn)定性：是平和、熱情、安全還是緊張、焦慮、失望和不安全 經(jīng)驗(yàn)開放性：是否常常幻想，是否聰慧和對藝術(shù)敏感 與工作績效有緊密聯(lián)系 83 職業(yè)興趣測驗(yàn) ? 斯特朗－坎貝爾興趣調(diào)查表 ? 庫德職業(yè)興趣問卷 ? 霍蘭德職業(yè)興趣測試 ６種基本興趣類型： 1. 現(xiàn)實(shí)型 2. 研究型 3. 藝術(shù)型 4. 社會型 5. 企業(yè)型 6. 常規(guī)型 84 評價中心 用途：原用于選拔軍官的多項(xiàng)評價程序，后用于企業(yè) 區(qū)別：專門設(shè)計(jì)與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價應(yīng)聘者在模擬情境（活動）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測他們在未來工作崗位上工作績效。 穩(wěn)定性和一致性越高，信度越高；