【正文】 頭公司： 勞務(wù)派遣公司： 員工推薦： 招聘渠道評(píng)估 46 廣告媒體比較 媒體類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 報(bào)紙 ?成本相對(duì)低 ?發(fā)行量大 ?便于查找保存 ?制作質(zhì)量一般 ?發(fā)行對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性 ?容易引起招聘競(jìng)爭(zhēng) ?有效周期短 ?應(yīng)聘對(duì)象集中 ?有此習(xí)慣 雜志 ?制作質(zhì)量好 ?保存時(shí)間長(zhǎng) ?專業(yè)性強(qiáng) ?發(fā)行時(shí)間長(zhǎng) ?發(fā)行區(qū)域分散 ?見(jiàn)效周期慢 ?招聘職位專業(yè) ?招聘范圍廣 ?時(shí)效要求不高 廣播電視 ?容易引起注意 ?靈活性強(qiáng) ?傳遞信息主動(dòng)直接 ?費(fèi)用高 ?持續(xù)時(shí)間短 ?選擇性差 ?需要迅速引起轟動(dòng) ?招聘職位類型多 ?企業(yè)需要制造知名度 互聯(lián)網(wǎng) ?覆蓋面廣 ?針對(duì)性強(qiáng) ?持續(xù)時(shí)間長(zhǎng) ?成本低 ?具有初步篩選功能 ?不受地點(diǎn)限制 需要會(huì)使用互聯(lián)網(wǎng) ?對(duì)初級(jí)人才適用性差 ?適用范圍比較寬 47 招聘渠道評(píng)估表 部門 職位 空缺 招聘 渠道 實(shí)付 費(fèi)用 申請(qǐng)信數(shù)量 申請(qǐng)信成本 不合適 申請(qǐng)人 不合適申請(qǐng)人成本 合適 申請(qǐng)人 合適 申請(qǐng)人 成本 制表人 簽字 職務(wù) 日期 48 招聘廣告設(shè)計(jì)原則 ＡＩＤＡ原則 Attention 引起人們的注意 Interest 激起人們對(duì)空缺職位的興趣 Desire 喚起人們應(yīng)聘的愿望 Action 促使人們采取行動(dòng) 設(shè)計(jì)討論：每人設(shè)計(jì)一個(gè)招聘廣告，對(duì)照上述原則進(jìn)行評(píng)價(jià)。 52 人才招聘會(huì)設(shè)計(jì)方案（三） 值得討論的問(wèn)題： １、對(duì)待簡(jiǎn)歷的態(tài)度 ２、簡(jiǎn)歷篩選／斟別的方法 ３、對(duì)待工作效率的態(tài)度 ４、提高工作效率的方法 ５、對(duì)待工作效果的態(tài)度 ６、改善工作效果的方法 53 獵頭合作方案 職位分析及公司背景了解 簽約委托 尋獵行動(dòng) 初試及綜合測(cè)評(píng) 推薦與復(fù)試 錄用 結(jié)算余款與后續(xù)跟蹤服務(wù) 接受委托 獵頭服務(wù)程序 54 網(wǎng)絡(luò)招聘方案 55 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級(jí)面試技巧 四、行為面試 五、人才測(cè)評(píng)技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 56 招聘面試的ＳＴＡＲ原則 Situation 背景：行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)特點(diǎn)、銷售渠道、利潤(rùn)率，了解取得業(yè)績(jī)的相關(guān)因素 Task 任務(wù)：做什么，具體內(nèi)容有哪些？確定工作經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)空缺職位的相關(guān)程度 Action 行動(dòng)：如何做，了解工作方式、思維方式和行為方式 Result 結(jié)果：業(yè)績(jī)導(dǎo)向，結(jié)果好或不好？如何歸因？ 面試：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 57 面試的五個(gè)步驟 面試準(zhǔn)備 引入階段 正題階段 收尾階段 總結(jié)階段 職位說(shuō)明書：明確要求；閱讀簡(jiǎn)歷：明確問(wèn)題 消除緊張，融洽氣氛，建立信任 兩類問(wèn)題：開(kāi)放式問(wèn)題和封閉式問(wèn)題 要求：按照準(zhǔn)備，提出問(wèn)題，進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫 表格，提問(wèn)明確、簡(jiǎn)短、避免感情色彩和敏感問(wèn)題 給應(yīng)聘者提問(wèn)機(jī)會(huì)，面試者回答，自然結(jié)束 檢查面試記錄，填寫完整，注明意見(jiàn)或建議 58 簡(jiǎn)歷帶給你的信息 外觀和文字表達(dá) 空白或省略的內(nèi)容 行業(yè)或職位相關(guān)經(jīng)歷 工作變動(dòng)原因和頻率 工作經(jīng)歷時(shí)間重疊或空白 教育背景與工作經(jīng)歷相關(guān)性 對(duì)薪酬的要求 重點(diǎn)關(guān)注不一致內(nèi)容＊＊＊ 點(diǎn)評(píng)：簡(jiǎn)歷的秘密 59 建立企業(yè)自己的面試題庫(kù) 類型 問(wèn)題 測(cè)查要點(diǎn) 基本情況 專業(yè)背景 工作方式 價(jià)值判斷 個(gè)人特點(diǎn) 薪資待遇 背景調(diào)查 管理意識(shí) 管理方法 員工督導(dǎo) 溝通技能 團(tuán)隊(duì)合作 60 面試問(wèn)題糾正 錯(cuò)誤的問(wèn)法 正確的問(wèn)法 你是怎樣分配任務(wù)的？是分配給有能力的人？還是分配給有興趣的人？或者還有其他判斷方法？ 請(qǐng)描述一下你是怎樣分配任務(wù)的，并舉例說(shuō)明。 你的團(tuán)隊(duì)溝通能力怎么樣？好不好？ 你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。 理論性題目 “請(qǐng)問(wèn) KPI的含義是什么？如何分解 KPI？” 結(jié)論：不能夠測(cè)察解決問(wèn)題的實(shí)際能力。 72 行為（描述）面試的假設(shè)前提 簡(jiǎn)稱ＢＤ面試。 假設(shè)前提二：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 提示：：你想從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng) 。 穩(wěn)定性和一致性越高，信度越高； 穩(wěn)定性和一致性越低，信度越低。 有效程度比較高，測(cè)試方法效度高； 有效程度比較低，測(cè)試方法效度低。 作用：預(yù)測(cè)人的潛能，預(yù)測(cè)人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性 分類： ?一般能力傾向測(cè)驗(yàn) ?行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 82 人格測(cè)驗(yàn) 大五人格模型： 外傾性：是否善于社交、言談，自信 宜人性：是否隨和、合作并信任他人 責(zé)任心：是否具有責(zé)任感、可靠性、持久性和成就傾向 情緒穩(wěn)定性：是平和、熱情、安全還是緊張、焦慮、失望和不安全 經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性：是否常?；孟?，是否聰慧和對(duì)藝術(shù)敏感 與工作績(jī)效有緊密聯(lián)系 83 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) ? 斯特朗－坎貝爾興趣調(diào)查表 ? 庫(kù)德職業(yè)興趣問(wèn)卷 ? 霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試 ６種基本興趣類型： 1. 現(xiàn)實(shí)型 2. 研究型 3. 藝術(shù)型 4. 社會(huì)型 5. 企業(yè)型 6. 常規(guī)型 84 評(píng)價(jià)中心 用途：原用于選拔軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，后用于企業(yè) 區(qū)別：專門設(shè)計(jì)與應(yīng)聘者未來(lái)可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)），通過(guò)觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在模擬情境（活動(dòng)）中的行為表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)工作崗位上