【正文】 7 一、制度決定人才 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)： 是人才競(jìng)爭(zhēng) √ 更 是人力資源管理制度競(jìng)爭(zhēng) √ √ 案例： 背景：北電網(wǎng)絡(luò)曾經(jīng)是世界上最大的通信設(shè)備制造商。 １、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度 ２、人才檔案制度 ３、保持聯(lián)絡(luò)制度 ４、回歸政策 ５、快速反應(yīng)機(jī)制 8 反面教訓(xùn)： ?好人不得好干 ?能人有勁使不出浪費(fèi)青春 ?能人越多內(nèi)耗越厲害 ?人和人之間斗了一輩子，誰也沒斗過誰 ?趕走人才 喝茶 圖清閑 內(nèi)耗 看報(bào) 9 識(shí)才 選才 用才 人才引進(jìn) 績(jī)效考核 育才 留才 員 工 培 訓(xùn) 激 勵(lì) 機(jī) 制 二、選對(duì)人重要？培養(yǎng)人重要？ ＮＯ．１ ２ ３ ４ 10 “麥當(dāng)勞”、“肯德基”這樣連鎖店的經(jīng)理，往往很年輕， 但干得很好： 態(tài)度－－語言 儀表－－工作 對(duì)客人－－對(duì)下屬 “職業(yè)化” 不需要有太多的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)或天分 三、標(biāo)準(zhǔn)人才 11 許多事情不用他們操心 ?新產(chǎn)品推出不用操心 ?價(jià)格政策不用操心 ?管理模式不用操心 ?裝飾裝修不用操心 ?抽獎(jiǎng)等促銷活動(dòng)也不用操心 標(biāo)準(zhǔn)人才 “ 按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ”！ 執(zhí)行得越標(biāo)準(zhǔn)越優(yōu)秀 不愁找不到經(jīng)理 不用害怕經(jīng)理辭職 可以大批培養(yǎng) 12 四、非標(biāo)準(zhǔn)人才 懂菜單、懂廚房、 懂服務(wù)、懂促銷， 懂裝修、懂財(cái)務(wù)、 懂社交、懂稅務(wù) 不容易找 什么都得懂點(diǎn) 可能不穿制服 可能口出臟話 可能愛占便宜 可能打罵部下 可能頂撞顧客 …… “能人” 13 傻瓜相機(jī)原理 水平相近 對(duì)使用者的要求，大大降低 14 有了“傻瓜相機(jī)” 還怕照相師“罷工” ?! 降低對(duì)特殊人才的需要 制度科學(xué) 可以大批培養(yǎng)人才 不受“人才”的要挾和制約 15 五、大材小用 只有下限，沒有上限 “大專以上學(xué)歷” “ 35歲以下”、“ 5年以上工作經(jīng)歷” 越棒越好 越高越好 16 中國(guó)第一個(gè)合資的五星級(jí)飯店 外方總經(jīng)理要求： “干過飯店的一個(gè)都不要！” 培養(yǎng)大批 技工 而不是幾十個(gè)博士 結(jié)合 高級(jí)人才 初級(jí)人才 招 收 員 工 17 大材小用： （ 1）薪金待遇高，加大人力成本 （ 2）浪費(fèi)人才，發(fā)揮不了人才作用 （ 3）使人感到壓抑 ?沒有配套人才 ?沒有配套設(shè)備 ?技術(shù)簡(jiǎn)單 ?專業(yè)不對(duì)口 就像電能 不能大量?jī)?chǔ)存一樣， 人才也不能大量?jī)?chǔ)存。 人力資源規(guī)劃主要目標(biāo)： ?確保在合適的時(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T ?實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 ?最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足 28 人力資源規(guī)劃步驟 收集分析 信息 確定需要人員類型和數(shù)量 預(yù)測(cè)未來需求 預(yù)測(cè)有效供給 制定人力規(guī)劃 29 人力資源規(guī)劃方法 一、人力資源需求預(yù)測(cè) ?單元預(yù)測(cè)法：自下而上 ?德而菲法：專家預(yù)測(cè)法 二、人力資源供給預(yù)測(cè) ?預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài) ?人員流動(dòng)分析 三、供給與需求的平衡 ?預(yù)測(cè)需求值和供給值之差 ?調(diào)劑剩余和短缺 30 招聘策略基礎(chǔ)－工作分析 工作分析 （任務(wù)定向） （人員定向） 組織開發(fā) 職位評(píng)估 工作目標(biāo)設(shè)定 招聘錄用 績(jī)效管理 培訓(xùn)發(fā)展 職位 接班人計(jì)劃 工作分析是：通過一系列系統(tǒng)、有效的方法對(duì)特定職位進(jìn)行研究，明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其他職位工作關(guān)系以及該職位工作環(huán)境和任職資格等信息的過程。 你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ 你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？ 你的前任領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ 你如何評(píng)價(jià)你的前一任領(lǐng)導(dǎo)？請(qǐng)你舉一些具體的事例來說明。 意愿性題目 “你對(duì)于長(zhǎng)期出差怎么看？” 結(jié)論：可能掩飾對(duì)問題的實(shí)際看法。 不要看我怎么說，要看我怎么做 要點(diǎn)： 舉例說明 責(zé)任任務(wù) 結(jié)果效果 73 行為面試運(yùn)用要點(diǎn) 1. 圍繞面試題目的目的 2. 根據(jù)回答中提供的線索進(jìn)行必要的追問 3. 澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結(jié)果 4. 尋求相反的問題答案 5. 正面和負(fù)面問題的比例要適當(dāng) 6. 行為面試是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試 7. 行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動(dòng)機(jī) 請(qǐng)你針對(duì)應(yīng)聘公司軟件工程師的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生設(shè)計(jì)行為面試題目 74 練習(xí)：請(qǐng)你針對(duì)應(yīng)聘公司軟件工程師的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生設(shè)計(jì)行為面試題目，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬。 ?再測(cè)檢驗(yàn)法 ?平行檢驗(yàn)法 ?半分檢驗(yàn)法 效度：是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的有效程度，也就是說在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)量的內(nèi)容。 指向未來： 心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心 基于過去： 簡(jiǎn)歷篩選 查閱推薦信 面試 技能測(cè)驗(yàn) 考察工作業(yè)績(jī) 85 員工錄用 第一步：做出初步錄用決策 １、科學(xué)地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和比較 ２、實(shí)事求是地制定錄用標(biāo)準(zhǔn) ３、要盡快作出錄用／不錄用決定 ４、要有備選人員名單，并注明優(yōu)先順序 86 員工錄用 第二步：決定薪酬福利 １、根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估結(jié)果選擇薪酬檔次 ２、綜合考慮市場(chǎng)水平、應(yīng)聘者原薪酬水平 ３、不要低于正常值 ４、薪酬福利多樣性設(shè)計(jì) ５、說明彈性薪酬部分取得的條件、標(biāo)準(zhǔn) ６、注意區(qū)分公司策略、應(yīng)