【正文】 7 一、制度決定人才 企業(yè)競爭： 是人才競爭 √ 更 是人力資源管理制度競爭 √ √ 案例： 背景：北電網(wǎng)絡(luò)曾經(jīng)是世界上最大的通信設(shè)備制造商。 １、內(nèi)部推薦獎金制度 ２、人才檔案制度 ３、保持聯(lián)絡(luò)制度 ４、回歸政策 ５、快速反應(yīng)機制 8 反面教訓(xùn)： ?好人不得好干 ?能人有勁使不出浪費青春 ?能人越多內(nèi)耗越厲害 ?人和人之間斗了一輩子，誰也沒斗過誰 ?趕走人才 喝茶 圖清閑 內(nèi)耗 看報 9 識才 選才 用才 人才引進 績效考核 育才 留才 員 工 培 訓(xùn) 激 勵 機 制 二、選對人重要？培養(yǎng)人重要？ ＮＯ．１ ２ ３ ４ 10 “麥當(dāng)勞”、“肯德基”這樣連鎖店的經(jīng)理，往往很年輕， 但干得很好： 態(tài)度－－語言 儀表－－工作 對客人－－對下屬 “職業(yè)化” 不需要有太多的社會經(jīng)驗、職業(yè)經(jīng)驗或天分 三、標(biāo)準(zhǔn)人才 11 許多事情不用他們操心 ?新產(chǎn)品推出不用操心 ?價格政策不用操心 ?管理模式不用操心 ?裝飾裝修不用操心 ?抽獎等促銷活動也不用操心 標(biāo)準(zhǔn)人才 “ 按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ”！ 執(zhí)行得越標(biāo)準(zhǔn)越優(yōu)秀 不愁找不到經(jīng)理 不用害怕經(jīng)理辭職 可以大批培養(yǎng) 12 四、非標(biāo)準(zhǔn)人才 懂菜單、懂廚房、 懂服務(wù)、懂促銷， 懂裝修、懂財務(wù)、 懂社交、懂稅務(wù) 不容易找 什么都得懂點 可能不穿制服 可能口出臟話 可能愛占便宜 可能打罵部下 可能頂撞顧客 …… “能人” 13 傻瓜相機原理 水平相近 對使用者的要求，大大降低 14 有了“傻瓜相機” 還怕照相師“罷工” ?! 降低對特殊人才的需要 制度科學(xué) 可以大批培養(yǎng)人才 不受“人才”的要挾和制約 15 五、大材小用 只有下限，沒有上限 “大專以上學(xué)歷” “ 35歲以下”、“ 5年以上工作經(jīng)歷” 越棒越好 越高越好 16 中國第一個合資的五星級飯店 外方總經(jīng)理要求： “干過飯店的一個都不要！” 培養(yǎng)大批 技工 而不是幾十個博士 結(jié)合 高級人才 初級人才 招 收 員 工 17 大材小用： （ 1）薪金待遇高，加大人力成本 （ 2）浪費人才，發(fā)揮不了人才作用 （ 3）使人感到壓抑 ?沒有配套人才 ?沒有配套設(shè)備 ?技術(shù)簡單 ?專業(yè)不對口 就像電能 不能大量儲存一樣， 人才也不能大量儲存。 人力資源規(guī)劃主要目標(biāo)： ?確保在合適的時間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T ?實現(xiàn)人力資源的最佳配置 ?最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足 28 人力資源規(guī)劃步驟 收集分析 信息 確定需要人員類型和數(shù)量 預(yù)測未來需求 預(yù)測有效供給 制定人力規(guī)劃 29 人力資源規(guī)劃方法 一、人力資源需求預(yù)測 ?單元預(yù)測法：自下而上 ?德而菲法：專家預(yù)測法 二、人力資源供給預(yù)測 ?預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài) ?人員流動分析 三、供給與需求的平衡 ?預(yù)測需求值和供給值之差 ?調(diào)劑剩余和短缺 30 招聘策略基礎(chǔ)－工作分析 工作分析 （任務(wù)定向） （人員定向） 組織開發(fā) 職位評估 工作目標(biāo)設(shè)定 招聘錄用 績效管理 培訓(xùn)發(fā)展 職位 接班人計劃 工作分析是：通過一系列系統(tǒng)、有效的方法對特定職位進行研究，明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其他職位工作關(guān)系以及該職位工作環(huán)境和任職資格等信息的過程。 你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ 你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ 你的前任領(lǐng)導(dǎo)是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ 你如何評價你的前一任領(lǐng)導(dǎo)？請你舉一些具體的事例來說明。 意愿性題目 “你對于長期出差怎么看？” 結(jié)論：可能掩飾對問題的實際看法。 不要看我怎么說，要看我怎么做 要點： 舉例說明 責(zé)任任務(wù) 結(jié)果效果 73 行為面試運用要點 1. 圍繞面試題目的目的 2. 根據(jù)回答中提供的線索進行必要的追問 3. 澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結(jié)果 4. 尋求相反的問題答案 5. 正面和負面問題的比例要適當(dāng) 6. 行為面試是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試 7. 行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動機 請你針對應(yīng)聘公司軟件工程師的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生設(shè)計行為面試題目 74 練習(xí)：請你針對應(yīng)聘公司軟件工程師的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生設(shè)計行為面試題目，并進行現(xiàn)場模擬。 ?再測檢驗法 ?平行檢驗法 ?半分檢驗法 效度：是指測試方法得到的測試結(jié)果的有效程度，也就是說在多大程度上能測量出要測量的內(nèi)容。 指向未來： 心理測驗 評價中心 基于過去： 簡歷篩選 查閱推薦信 面試 技能測驗 考察工作業(yè)績 85 員工錄用 第一步：做出初步錄用決策 １、科學(xué)地對應(yīng)聘者進行評估和比較 ２、實事求是地制定錄用標(biāo)準(zhǔn) ３、要盡快作出錄用／不錄用決定 ４、要有備選人員名單，并注明優(yōu)先順序 86 員工錄用 第二步：決定薪酬福利 １、根據(jù)對應(yīng)聘者的評估結(jié)果選擇薪酬檔次 ２、綜合考慮市場水平、應(yīng)聘者原薪酬水平 ３、不要低于正常值 ４、薪酬福利多樣性設(shè)計 ５、說明彈性薪酬部分取得的條件、標(biāo)準(zhǔn) ６、注意區(qū)分公司策略、應(yīng)