【正文】 業(yè)和崗位要求 特點(diǎn)：全面、客觀、深入 好處：為企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)提供參考；為個(gè)人發(fā)展提供咨詢 人才測評主要方法： 心理測評、筆試、評價(jià)中心 人才測評概述 77 招聘測評方案設(shè)計(jì) 以計(jì)算機(jī)工程師為例： １、確定測評重點(diǎn)維度 學(xué)習(xí)能力／創(chuàng)新能力／合作能力 ２、選擇能夠測評重點(diǎn)維度的工具 學(xué)習(xí)能力：非文字邏輯推理能力測驗(yàn) 合作能力：小組問題解決 創(chuàng)新能力：綜合測試 ３、實(shí)施測評，給出測評結(jié)果 技術(shù)測試／綜合測試 ４、跟蹤反饋 上崗后一年 78 招聘測評方法的假設(shè) ?收集到的應(yīng)聘者的信息是 精確 的 ?收集到的信息與未來績效是有 密切關(guān)系 的 ?收集到的信息可以被用來 精確預(yù)測 應(yīng)聘者未來的 工作績效水平 科學(xué)的研究方法 科學(xué)的研究結(jié)果 79 招聘測評的技術(shù)指標(biāo) 信度：是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 穩(wěn)定性和一致性越高，信度越高； 穩(wěn)定性和一致性越低，信度越低。 ?再測檢驗(yàn)法 ?平行檢驗(yàn)法 ?半分檢驗(yàn)法 效度：是指測試方法得到的測試結(jié)果的有效程度，也就是說在多大程度上能測量出要測量的內(nèi)容。 有效程度比較高，測試方法效度高； 有效程度比較低，測試方法效度低。 ?預(yù)測檢驗(yàn)法 ?同步檢驗(yàn)法 ?內(nèi)容檢驗(yàn)法 80 測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化 81 職業(yè)能力傾向測試 職業(yè)能力傾向是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一個(gè)職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。 作用：預(yù)測人的潛能，預(yù)測人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性 分類： ?一般能力傾向測驗(yàn) ?行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 82 人格測驗(yàn) 大五人格模型： 外傾性：是否善于社交、言談，自信 宜人性：是否隨和、合作并信任他人 責(zé)任心：是否具有責(zé)任感、可靠性、持久性和成就傾向 情緒穩(wěn)定性：是平和、熱情、安全還是緊張、焦慮、失望和不安全 經(jīng)驗(yàn)開放性：是否常?；孟?，是否聰慧和對藝術(shù)敏感 與工作績效有緊密聯(lián)系 83 職業(yè)興趣測驗(yàn) ? 斯特朗－坎貝爾興趣調(diào)查表 ? 庫德職業(yè)興趣問卷 ? 霍蘭德職業(yè)興趣測試 ６種基本興趣類型： 1. 現(xiàn)實(shí)型 2. 研究型 3. 藝術(shù)型 4. 社會(huì)型 5. 企業(yè)型 6. 常規(guī)型 84 評價(jià)中心 用途：原用于選拔軍官的多項(xiàng)評價(jià)程序，后用于企業(yè) 區(qū)別：專門設(shè)計(jì)與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)），通過觀察和評價(jià)應(yīng)聘者在模擬情境（活動(dòng)）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測他們在未來工作崗位上工作績效。 指向未來： 心理測驗(yàn) 評價(jià)中心 基于過去： 簡歷篩選 查閱推薦信 面試 技能測驗(yàn) 考察工作業(yè)績 85 員工錄用 第一步：做出初步錄用決策 １、科學(xué)地對應(yīng)聘者進(jìn)行評估和比較 ２、實(shí)事求是地制定錄用標(biāo)準(zhǔn) ３、要盡快作出錄用／不錄用決定 ４、要有備選人員名單，并注明優(yōu)先順序 86 員工錄用 第二步：決定薪酬福利 １、根據(jù)對應(yīng)聘者的評估結(jié)果選擇薪酬檔次 ２、綜合考慮市場水平、應(yīng)聘者原薪酬水平 ３、不要低于正常值 ４、薪酬福利多樣性設(shè)計(jì) ５、說明彈性薪酬部分取得的條件、標(biāo)準(zhǔn) ６、注意區(qū)分公司策略、應(yīng)聘者價(jià)值評估和應(yīng)聘者談判能力之間的關(guān)系 87 員工錄用 第三步：通知未被錄取的應(yīng)聘者 １、最好用統(tǒng)一格式的書面通知 ２、最好采用統(tǒng)一的表達(dá)方式 ３、注意拒絕信的內(nèi)容和措辭 ４、表示希望建立長期關(guān)系 練習(xí)：請您設(shè)計(jì)一封標(biāo)準(zhǔn)格式的《答謝函》 88 員工錄用 第四步：背景調(diào)查 1. 學(xué)歷學(xué)位 2. 過去的工作經(jīng)歷 3. 過去的不良記錄 講述：您企業(yè)是否做員工背景調(diào)查，采用了哪些方法？ 89 招聘時(shí)應(yīng)注意問題 ?簡歷并不代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ?不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多了解企業(yè)以增強(qiáng)吸引力 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊應(yīng)聘者 ?綜合評價(jià)，慎重決定 90 招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)防范 知情權(quán)的使用及證據(jù)保存 １、企業(yè)的知情權(quán) ２、員工的知情權(quán) ３、證據(jù)保存 法律風(fēng)險(xiǎn)防范 １、應(yīng)確認(rèn)應(yīng)聘者與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系 ２、對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以注意 91 簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意 １、正確確定試用期限 ２、確定并告知試用期內(nèi)的工作考核標(biāo)準(zhǔn) ３、明確約定薪資待遇 ４、約定單方解除合同的違約金或賠償金 ５、約定其他事項(xiàng)：如培訓(xùn)費(fèi)用、保密協(xié)議、競業(yè)禁止條款等 92 招聘評估與反饋 １、招聘成本評估：招聘人均費(fèi)用＝總費(fèi)用／錄用人數(shù) ２、錄用人員評估： 數(shù)量評估： 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 招聘任務(wù)完成比＝錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 質(zhì)量評估： 受教育程度、工齡、職位 ３、綜合評估： 93 招聘總結(jié) 招聘總結(jié)內(nèi)容： ? 招聘計(jì)劃簡述 ? 招聘進(jìn)程 ? 招聘結(jié)果 ? 招聘經(jīng)費(fèi) ? 招聘評定 撰寫招聘小結(jié)的原則： 1. 真實(shí)反映招聘全過程 2. 招聘小組負(fù)責(zé)人撰寫 3. 總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn) 4. 指出失敗改進(jìn)方法 94 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級面試技巧 四、行為面試 五、人才測評技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 95 角色扮演練習(xí)： Ａ隊(duì)：人力資源經(jīng)理隊(duì) Ｂ隊(duì)：直線經(jīng)理隊(duì) 練習(xí)方式： 拋繡球－－－推卸責(zé)任 96