【正文】 ?是人力資源投資的重要形式 ?能夠提高企業(yè)的聲譽 ?能夠提高員工的士氣 ?是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 比爾蓋茨：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，微軟會變成一家無足輕重的公司?！? 26 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 愿景 價值觀 組織結(jié)構(gòu) 運作機制 人力資源管理系統(tǒng) 27 招聘策略基礎(chǔ)－人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指： 為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。 人力資源規(guī)劃主要目標： ?確保在合適的時間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T ?實現(xiàn)人力資源的最佳配置 ?最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足 28 人力資源規(guī)劃步驟 收集分析 信息 確定需要人員類型和數(shù)量 預(yù)測未來需求 預(yù)測有效供給 制定人力規(guī)劃 29 人力資源規(guī)劃方法 一、人力資源需求預(yù)測 ?單元預(yù)測法：自下而上 ?德而菲法：專家預(yù)測法 二、人力資源供給預(yù)測 ?預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài) ?人員流動分析 三、供給與需求的平衡 ?預(yù)測需求值和供給值之差 ?調(diào)劑剩余和短缺 30 招聘策略基礎(chǔ)－工作分析 工作分析 （任務(wù)定向） （人員定向） 組織開發(fā) 職位評估 工作目標設(shè)定 招聘錄用 績效管理 培訓(xùn)發(fā)展 職位 接班人計劃 工作分析是：通過一系列系統(tǒng)、有效的方法對特定職位進行研究，明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其他職位工作關(guān)系以及該職位工作環(huán)境和任職資格等信息的過程。 31 工作分析的步驟 計劃階段 設(shè)計階段 信息收集階段 信息分析階段 結(jié)果表達階段 目的、意義、方法、步驟、范圍、樣本、計劃、培訓(xùn)、批準 問卷法：《工作分析調(diào)查問卷》，面談法：《面談提綱》 問卷填寫及注意問題，面談步驟及注意問題 基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、（素質(zhì)模型）、生理素質(zhì) 《職位說明書》、任職資格、（素質(zhì)模型） 32 工作分析搜集的信息 ?行為描述：完成工作任務(wù)的活動 ?行為要求：完成工作任務(wù)的行為要求 ?能力要求：完成工作任務(wù)需要的知識、技能及個人特質(zhì) ?工作特征：是對工作本身的客觀描述 ?工作關(guān)系：工作壓力、工作氛圍等 33 工作分析的方法 問卷調(diào)查法：《工作分析調(diào)查問卷》 步驟： 1. 做好問卷調(diào)查計劃 2. 安排合適的場所 3. 講解工作分析的意義，說明填寫注意事項 4. 提出要求：客觀真實，打消顧慮 5. 及時解答問題 6. 填寫完畢，及時檢查，防止誤填漏填 7. 收集填寫無誤的問卷并表示感謝 8. 保密承諾 34 面談法：《訪談提綱》 步驟： 1. 做好問卷調(diào)查計劃 2. 安排合適的場所 3. 講解工作分析意義和面談大致內(nèi)容 4. 輕松話題切入，打消顧慮 5. 按《訪談提綱》有淺入深進行提問 6. 把握面談內(nèi)容和時間，防止跑題 7. 準確記錄《訪談記錄》 8. 面談結(jié)束，請訪談?wù)哌^目并認可《訪談記錄》 9. 表示感謝 工作分析的方法 觀察法 工作日志法 35 招聘策略制定 甄選人才失誤可能造成的損失： ?公司業(yè)績受影響 ?公司形象受影響 ?員工士氣受影響 ?競爭對手漁翁得利 ?應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受影響 ?給人力資源部門帶來不利影響 ?造成成本浪費 36 項目 成本 金額（元） 招聘費 報紙（網(wǎng)絡(luò)）廣告費／展位費 ５００ 面試成本 篩選簡歷／面試官工資成本 ５００ 工資和福利費用 ３個月試用期工資和福利 ６０００ 培訓(xùn)費 新員工培訓(xùn)／上崗培訓(xùn) １０００ 辦公費用支出 辦公費／差旅費 ３０００ 機會成本 未完成工作任務(wù)帶來的損失 ５０００ 總計 １６０００ 招聘成本計算 某公司區(qū)域業(yè)務(wù)主管示例： 37 確定招聘原則：合適偏高的用人原則 收集市場信息：人才市場信息／行業(yè)信息／競爭對手信息 確定招聘策略： 招“新人”還是招“老人” 招“生手”還是招“熟手” “挖”人才還是“培養(yǎng)”人才 “內(nèi)部招”還是“外部招” “自己招”還是“委托招” 確定招聘數(shù)量：編制數(shù)量／職位空缺／招聘數(shù)量 ＊＊＊ 避免招聘陷阱：高薪引來“金鳳凰” 思路決定行動 行動確定結(jié)果 38 科學(xué)測定工作量確定編制數(shù)量 重要性： ?跟完成目標任務(wù)有關(guān) ?跟人力成本控制有關(guān) ?跟員工業(yè)績評價有關(guān) ?跟利益分配有關(guān) ?跟組織氣氛有關(guān) ?跟員工心理健康有關(guān) 定期測定／不定期調(diào)整／滿負荷工作／繼任培養(yǎng)／安全儲備 企業(yè)決不養(yǎng)一個“閑人”？！ 39 職位空缺的解決方法 ? 臨時借調(diào)：注意是否能夠勝任／建立臨時管理組織／加強管理 ? 退休返聘：注意聘用風(fēng)險／明確責(zé)任義務(wù) ? 短期加班：注意工作質(zhì)量／員工身心健康／法律限制 ? 工作外包：委托社會服務(wù)機構(gòu)／分清責(zé)任 ? 工作重新設(shè)計：注意工作性質(zhì)是否兼容／合理設(shè)計報酬 ? 技術(shù)改造：注意技術(shù)進步對員工數(shù)量的影響 40 小組討論：什么樣的工作是好工作？ 好工作影響因素 具體因素分析 因素描述 公司因素 工作因素 招聘因素 （重點） 招聘工作要以吸引優(yōu)秀人才為出發(fā)點和落腳點 41 招聘計劃內(nèi)容 ?人員需求清單：包括崗位名稱、人數(shù)、任職資格要