招聘面試及應(yīng)用技巧-文庫吧
2025-02-02 19:27 本頁面
【正文】 的人才優(yōu)先 ? 明確招聘的目的是填補(bǔ)職位 “ 空缺 ” 還是考慮企業(yè)“ 未來發(fā)展 ” ? 明確內(nèi)部 “ 晉升 ” 優(yōu)先還是外部 “ 吸引 ” 優(yōu)先 ? 明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先 ? 明確用最“好”的人還是用最“合適”的人 ? 明確 “ 外部 ” 招聘優(yōu)先還是 “ 內(nèi)部 ” 招聘優(yōu)先 ， 一般而言 ， 尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部 。 ? 在外部參加各種活動的時(shí)候 ， 注意留心具有專業(yè)資格 的人 ， 并把他們納入你的 “ 預(yù)期 ” 檔案 。 ? 業(yè)績和行為都值得信賴的員工 ， 可能會推薦可靠的人 。 ? 以前曾經(jīng)為組織工作過的人 ， 是可以考慮的 ， 因?yàn)樗? 們離開組織的原因可能與績效無關(guān) 。 ? 如果工作新手也能勝任 ， 那么可以采用成本低廉的方法招聘 。 ? 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ) 之上 ? 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光 點(diǎn) ? 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代 性工作機(jī)會 面試在人員招聘中的不可替代性 兩個(gè) 70 %： – 70 %的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè) – 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用 70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？ 美國勞工部統(tǒng)計(jì)： ? 填補(bǔ)一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的 1/3。 ? 有形成本： 招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用 ? 無形成本： 生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 影響招聘面試實(shí)際開支的因素影 響 因 素1 薪水2 支付同樣薪水的崗位空缺數(shù)量3 某項(xiàng)工作需要招聘新員工的頻率4 企業(yè)招聘一位新員工所付出的代價(jià)5 廣告費(fèi) /中介費(fèi)6 參與招聘工作員工的開支7 招聘工作所需要的人時(shí)8 培訓(xùn)9 新員工勝任工作的時(shí)間10 其他不可估量的成本 人員招聘與面試程序 人員招聘與面試是一種流程性的思考和 操作方法。包括六個(gè)方面： – 制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過程 – 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績 – 通過提問預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力 – 事先確定面試問話提綱和答案 – 最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評價(jià) – 預(yù)測應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績 （見招聘程序圖） 二、面試前的一般準(zhǔn)備 ? 面試試圖解決的評價(jià)問題 面試 有用的人？ 達(dá)成組織目標(biāo) 預(yù)期的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 行為能力要素 可能性判斷 優(yōu)秀的人？ 招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者 的來源；也決定了我們對應(yīng)聘者的態(tài)度
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