招聘面試操作技巧-閱讀頁
2025-02-27 23:07本頁面
【正文】 社會知覺能力 ? 對群體行為的影響力： ? 測驗面試 ? 當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時所采 ? 取的現(xiàn)場測驗。 ? 漸進(jìn)式面試（多輪面試） ? 組合式面試 確定面試考官 請回答： 面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？ 面試中主要是考官在講話？ 面試中，相對于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負(fù)面的信息？ 面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？ 面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提綱準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測？ 面試考官的行為規(guī)范 – 全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求 – 所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的信息 – 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時，應(yīng)向應(yīng)聘者說明 – 面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者 – 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應(yīng)聘者 – 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應(yīng)聘者 – 將招聘條件知應(yīng)聘者 – 與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策 確定面試程序和執(zhí)行計劃 面試場所的布置與環(huán)境控制 考官的位置應(yīng)避免背光 應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央 考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右 面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適 面試過程不能被打斷 面試過程中人員不能隨意走動 三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備 設(shè)計應(yīng)聘人員登記表（見表） 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的成本 設(shè)計面試評價要素和評價表 評價要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求 與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素 與完成工作相關(guān)的技能要素 評價表格的設(shè)計應(yīng)簡單、實用 設(shè)計面試問話提綱 需要有一個統(tǒng)一的問話提綱 : *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 設(shè)計錄用通知書和辭謝信 錄用通知書 辭謝信 先生（女士）： 感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。為此本公司感到惋惜。您的個人資料已存入我 公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會，我公司將及時同您 聯(lián)系，另行借重。 ? 第二階段：引入階段 ? 一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會。評價的內(nèi)容基本反映評價表中列出的評價要素。同時，可以提出“壓迫性”問題。同時，注意對應(yīng)聘者的尊重和禮貌。 假設(shè)性問題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力。甚至這種反應(yīng)缺乏一般意義上的“科學(xué)”依據(jù) 錄用決策的思考步驟 ? 回顧預(yù)期業(yè)績 ? 祥述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征 ? 把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績進(jìn)行比較 ? 在行為上預(yù)測應(yīng)聘者將來在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績中的行為 完成 ? 根據(jù)需要組織多輪面試 ? 將面試結(jié)果反饋 ? 用人部門 ? 應(yīng)聘者 ? 建立人力資源信息庫 《 完 》 .... .
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