【正文】 聘者價(jià)值評估和應(yīng)聘者談判能力之間的關(guān)系 87 員工錄用 第三步：通知未被錄取的應(yīng)聘者 １、最好用統(tǒng)一格式的書面通知 ２、最好采用統(tǒng)一的表達(dá)方式 ３、注意拒絕信的內(nèi)容和措辭 ４、表示希望建立長期關(guān)系 練習(xí)：請您設(shè)計(jì)一封標(biāo)準(zhǔn)格式的《答謝函》 88 員工錄用 第四步：背景調(diào)查 1. 學(xué)歷學(xué)位 2. 過去的工作經(jīng)歷 3. 過去的不良記錄 講述：您企業(yè)是否做員工背景調(diào)查，采用了哪些方法？ 89 招聘時(shí)應(yīng)注意問題 ?簡歷并不代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ?不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多了解企業(yè)以增強(qiáng)吸引力 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊應(yīng)聘者 ?綜合評價(jià)，慎重決定 90 招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)防范 知情權(quán)的使用及證據(jù)保存 １、企業(yè)的知情權(quán) ２、員工的知情權(quán) ３、證據(jù)保存 法律風(fēng)險(xiǎn)防范 １、應(yīng)確認(rèn)應(yīng)聘者與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系 ２、對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以注意 91 簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意 １、正確確定試用期限 ２、確定并告知試用期內(nèi)的工作考核標(biāo)準(zhǔn) ３、明確約定薪資待遇 ４、約定單方解除合同的違約金或賠償金 ５、約定其他事項(xiàng)：如培訓(xùn)費(fèi)用、保密協(xié)議、競業(yè)禁止條款等 92 招聘評估與反饋 １、招聘成本評估：招聘人均費(fèi)用＝總費(fèi)用／錄用人數(shù) ２、錄用人員評估： 數(shù)量評估： 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 招聘任務(wù)完成比＝錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 質(zhì)量評估： 受教育程度、工齡、職位 ３、綜合評估： 93 招聘總結(jié) 招聘總結(jié)內(nèi)容： ? 招聘計(jì)劃簡述 ? 招聘進(jìn)程 ? 招聘結(jié)果 ? 招聘經(jīng)費(fèi) ? 招聘評定 撰寫招聘小結(jié)的原則： 1. 真實(shí)反映招聘全過程 2. 招聘小組負(fù)責(zé)人撰寫 3. 總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn) 4. 指出失敗改進(jìn)方法 94 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級面試技巧 四、行為面試 五、人才測評技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 95 角色扮演練習(xí)： Ａ隊(duì)：人力資源經(jīng)理隊(duì) Ｂ隊(duì)：直線經(jīng)理隊(duì) 練習(xí)方式： 拋繡球－－－推卸責(zé)任 96 。 ?預(yù)測檢驗(yàn)法 ?同步檢驗(yàn)法 ?內(nèi)容檢驗(yàn)法 80 測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化 81 職業(yè)能力傾向測試 職業(yè)能力傾向是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一個(gè)職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。 成就動(dòng)機(jī)： 學(xué)習(xí)能力 協(xié)調(diào)能力： 人際交往能力： 壓力承受力 ： 獨(dú)立性： 信息收集能力： 學(xué)習(xí)能力： 責(zé)任心： 主動(dòng)性： 75 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級面試技巧 四、行為面試 五、人才測評技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 76 人才測評基礎(chǔ)： 基礎(chǔ)：心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué) 功能：人的能力、個(gè)性、和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評 依據(jù)：企業(yè)和崗位要求 特點(diǎn)：全面、客觀、深入 好處：為企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)提供參考；為個(gè)人發(fā)展提供咨詢 人才測評主要方法： 心理測評、筆試、評價(jià)中心 人才測評概述 77 招聘測評方案設(shè)計(jì) 以計(jì)算機(jī)工程師為例： １、確定測評重點(diǎn)維度 學(xué)習(xí)能力／創(chuàng)新能力／合作能力 ２、選擇能夠測評重點(diǎn)維度的工具 學(xué)習(xí)能力：非文字邏輯推理能力測驗(yàn) 合作能力：小組問題解決 創(chuàng)新能力：綜合測試 ３、實(shí)施測評，給出測評結(jié)果 技術(shù)測試／綜合測試 ４、跟蹤反饋 上崗后一年 78 招聘測評方法的假設(shè) ?收集到的應(yīng)聘者的信息是 精確 的 ?收集到的信息與未來績效是有 密切關(guān)系 的 ?收集到的信息可以被用來 精確預(yù)測 應(yīng)聘者未來的 工作績效水平 科學(xué)的研究方法 科學(xué)的研究結(jié)果 79 招聘測評的技術(shù)指標(biāo) 信度：是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 假設(shè)前提一：一個(gè)人過去的行為最能夠預(yù)示其未來的行為。 在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ 你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 61 如何識(shí)別虛假信息 如果說真話，他將 如果說假話，他將 用第一人稱 很難一針見血 說話很有信心 傾向于夸大自我 明顯和其他已知事實(shí)一致 舉止或語言明顯遲疑 語言流暢但像背書 62 案例：一個(gè)私人面試空間 面試時(shí)間： 2023年 3月 15日 15： 30 面試地點(diǎn)： 青島市 **賓館 306房 廣州 **有限公司 2023年 3月 14日 63 選擇合適面試場所 異地招聘：選擇市中心知名度較高的酒店或商務(wù)會(huì)議室 企業(yè)位置偏遠(yuǎn)：選擇企業(yè)外部交通便利的酒店或商務(wù)會(huì)議室 壓力面試：空間狹小的場所 一般面試：空間合適的場所 高層職位面試：高檔酒店或咖啡館 中低層職位面試：寫字樓辦公室或企業(yè)會(huì)議室 正式的場所 64 恰當(dāng)布置考場布局 一對一面試： 辦公桌 辦公桌 面試官 應(yīng)聘者 圖一、對抗型 圖二、親密型 面試官 應(yīng)聘者 65 恰當(dāng)布置考場布局 一對一面試： 面試官 面試官 圖三、溝通型 Ⅰ 圖四、溝通型 Ⅱ