【正文】 指向未來： 心理測驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心 基于過去： 簡歷篩選 查閱推薦信 面試 技能測驗(yàn) 考察工作業(yè)績 85 員工錄用 第一步：做出初步錄用決策 １、科學(xué)地對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和比較 ２、實(shí)事求是地制定錄用標(biāo)準(zhǔn) ３、要盡快作出錄用／不錄用決定 ４、要有備選人員名單，并注明優(yōu)先順序 86 員工錄用 第二步：決定薪酬福利 １、根據(jù)對應(yīng)聘者的評(píng)估結(jié)果選擇薪酬檔次 ２、綜合考慮市場水平、應(yīng)聘者原薪酬水平 ３、不要低于正常值 ４、薪酬福利多樣性設(shè)計(jì) ５、說明彈性薪酬部分取得的條件、標(biāo)準(zhǔn) ６、注意區(qū)分公司策略、應(yīng)聘者價(jià)值評(píng)估和應(yīng)聘者談判能力之間的關(guān)系 87 員工錄用 第三步：通知未被錄取的應(yīng)聘者 １、最好用統(tǒng)一格式的書面通知 ２、最好采用統(tǒng)一的表達(dá)方式 ３、注意拒絕信的內(nèi)容和措辭 ４、表示希望建立長期關(guān)系 練習(xí)：請您設(shè)計(jì)一封標(biāo)準(zhǔn)格式的《答謝函》 88 員工錄用 第四步：背景調(diào)查 1. 學(xué)歷學(xué)位 2. 過去的工作經(jīng)歷 3. 過去的不良記錄 講述：您企業(yè)是否做員工背景調(diào)查，采用了哪些方法？ 89 招聘時(shí)應(yīng)注意問題 ?簡歷并不代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ?不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多了解企業(yè)以增強(qiáng)吸引力 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊應(yīng)聘者 ?綜合評(píng)價(jià)，慎重決定 90 招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)防范 知情權(quán)的使用及證據(jù)保存 １、企業(yè)的知情權(quán) ２、員工的知情權(quán) ３、證據(jù)保存 法律風(fēng)險(xiǎn)防范 １、應(yīng)確認(rèn)應(yīng)聘者與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系 ２、對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以注意 91 簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意 １、正確確定試用期限 ２、確定并告知試用期內(nèi)的工作考核標(biāo)準(zhǔn) ３、明確約定薪資待遇 ４、約定單方解除合同的違約金或賠償金 ５、約定其他事項(xiàng)：如培訓(xùn)費(fèi)用、保密協(xié)議、競業(yè)禁止條款等 92 招聘評(píng)估與反饋 １、招聘成本評(píng)估：招聘人均費(fèi)用＝總費(fèi)用／錄用人數(shù) ２、錄用人員評(píng)估： 數(shù)量評(píng)估： 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 招聘任務(wù)完成比＝錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 質(zhì)量評(píng)估： 受教育程度、工齡、職位 ３、綜合評(píng)估： 93 招聘總結(jié) 招聘總結(jié)內(nèi)容： ? 招聘計(jì)劃簡述 ? 招聘進(jìn)程 ? 招聘結(jié)果 ? 招聘經(jīng)費(fèi) ? 招聘評(píng)定 撰寫招聘小結(jié)的原則： 1. 真實(shí)反映招聘全過程 2. 招聘小組負(fù)責(zé)人撰寫 3. 總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn) 4. 指出失敗改進(jìn)方法 94 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級(jí)面試技巧 四、行為面試 五、人才測評(píng)技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 95 角色扮演練習(xí)： Ａ隊(duì)：人力資源經(jīng)理隊(duì) Ｂ隊(duì)：直線經(jīng)理隊(duì) 練習(xí)方式： 拋繡球－－－推卸責(zé)任 96 。 ?預(yù)測檢驗(yàn)法 ?同步檢驗(yàn)法 ?內(nèi)容檢驗(yàn)法 80 測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化 81 職業(yè)能力傾向測試 職業(yè)能力傾向是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一個(gè)職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。 ?再測檢驗(yàn)法 ?平行檢驗(yàn)法 ?半分檢驗(yàn)法 效度：是指測試方法得到的測試結(jié)果的有效程度，也就是說在多大程度上能測量出要測量的內(nèi)容。 成就動(dòng)機(jī)： 學(xué)習(xí)能力 協(xié)調(diào)能力： 人際交往能力： 壓力承受力 ： 獨(dú)立性： 信息收集能力： 學(xué)習(xí)能力： 責(zé)任心： 主動(dòng)性： 75 課程要點(diǎn) 一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度 二、建立科學(xué)的招聘管理體系 三、高級(jí)面試技巧 四、行為面試 五、人才測評(píng)技術(shù) 六、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分配 76 人才測評(píng)基礎(chǔ)： 基礎(chǔ)：心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué) 功能：人的能力、個(gè)性、和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評(píng) 依據(jù)：企業(yè)和崗位要求 特點(diǎn)：全面、客觀、深入 好處：為企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)提供參考；為個(gè)人發(fā)展提供咨詢 人才測評(píng)主要方法： 心理測評(píng)、筆試、評(píng)價(jià)中心 人才測評(píng)概述 77 招聘測評(píng)方案設(shè)計(jì) 以計(jì)算機(jī)工程師為例： １、確定測評(píng)重點(diǎn)維度 學(xué)習(xí)能力／創(chuàng)新能力／合作能力 ２、選擇能夠測評(píng)重點(diǎn)維度的工具 學(xué)習(xí)能力：非文字邏輯推理能力測驗(yàn) 合作能力：小組問題解決 創(chuàng)新能力：綜合測試 ３、實(shí)施測評(píng)，給出測評(píng)結(jié)果 技術(shù)測試／綜合測試 ４、跟蹤反饋 上崗后一年 78 招聘測評(píng)方法的假設(shè) ?收集到的應(yīng)聘者的信息是 精確 的 ?收集到的信息與未來績效是有 密切關(guān)系 的 ?收集到的信息可以被用來 精確預(yù)測 應(yīng)聘者未來的 工作績效水平 科學(xué)的研究方法 科學(xué)的研究結(jié)果 79 招聘測評(píng)的技術(shù)指標(biāo) 信度：是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 不要看我怎么說，要看我怎么做 要點(diǎn)： 舉例說明 責(zé)任任務(wù) 結(jié)果效果 73 行為面試運(yùn)用要點(diǎn) 1. 圍繞面試題目的目的 2. 根據(jù)回答中提供的線索進(jìn)行必要的追問 3. 澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結(jié)果 4. 尋求相反的問題答案 5. 正面和負(fù)面問題的比例要適當(dāng) 6. 行為面試是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試 7. 行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動(dòng)機(jī) 請你針對應(yīng)聘公司軟件工程師的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生設(shè)計(jì)行為面試題目 74 練習(xí)：請你針對應(yīng)聘公