招聘面試及應(yīng)用技巧(文件)
【正文】 化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先 ? 明確用最“好”的人還是用最“合適”的人 ? 明確 “ 外部 ” 招聘優(yōu)先還是 “ 內(nèi)部 ” 招聘優(yōu)先 ， 一般而言 ， 尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部 。 ? 如果工作新手也能勝任 ， 那么可以采用成本低廉的方法招聘 。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷等。 本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因 為目前不適合本公司的需要。 ? 第三階段：正題階段 – 面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛。 ? 第五階段：結(jié)束階段 – 面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。 – 連串性提問： 主要考察面試人在壓力情景下的反映能力 – 引導(dǎo)性提問； 主要用于引發(fā)面試人的思考 行為觀察的技巧 六、面試結(jié)果與錄用決策 ? 根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià) ? 將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中 ? 我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應(yīng)。 面試的提問技巧 – 封閉性問題： 要求，面試人進(jìn)行簡單的回答 – 開放性問題： 鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮。 ? 第四階段：變換階段 – 面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。 再度感謝您的支持！ 四、面試前的理論準(zhǔn)備 心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)踐基礎(chǔ) 心理測量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例 – 面談技術(shù)： 生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等 – 人格評(píng)價(jià)： CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn) – 管理評(píng)價(jià)： 無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演 CPI人格測量 第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（ DO） 進(jìn)取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 第二類：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、個(gè)人內(nèi)在特性的測量 責(zé)任感（ RE） 社會(huì)化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 第三類：成就特性、智力效能的測量 從眾性成就（ AC） 獨(dú)立性成就（ AI） 智力效能（ IE）
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