【正文】 想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。11素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。動用專家或第三方施影響。12研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者13素質(zhì)判斷的難度216。216。216。216。14? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。怎樣了解素質(zhì)15國內(nèi)著名研究機構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 16學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。 堅韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。 17（一）招聘計劃（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9） 時間策略主管的積極參與。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。制定招聘時間計劃。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略18招聘流程的管理19渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 背景中明顯的缺口 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類25拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？167。生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？167。 參與 /建議 /熟悉？167。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？167。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： 中國大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南28招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機會，從而作出最佳決策。 .當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。這一輪往往篩出更多的合適人選。面談禮儀30簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊里的其他人參與面試程序。錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 應(yīng)聘者有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件充分了解自己所關(guān)心的問題面試者創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平?jīng)Q定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時37舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 缺點談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實 — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。： —— 情景： —— 任務(wù)： —— 怎樣行動： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則45完整的：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應(yīng)