招聘面試技巧與面試實(shí)務(wù)課件-在線瀏覽
2025-03-21 07:24本頁(yè)面
【正文】 應(yīng)考慮這一組 ? 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者 簡(jiǎn)歷放入公司人才庫(kù) “資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會(huì)談或面談 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選 測(cè)評(píng)的含義（ 1） 運(yùn)用教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。人才測(cè)評(píng)的試題主要分為能力測(cè)試、 IQ測(cè)試、性格測(cè)試、 EQ測(cè)試等。 ? 為面試后決策提供重要參考 雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)體系的建立 測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng) 建立測(cè)評(píng)體系的思路 針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族 ， 如分成兩大職族 ， 即行政管理類 、 專業(yè)技術(shù)類 ， 同時(shí)對(duì)各職族劃分層級(jí) 。 —— 如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系 ， 則可直接據(jù)此建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要 測(cè)什么 的問(wèn)題，也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問(wèn)題。 . 測(cè)評(píng)指標(biāo) （測(cè)什么） 測(cè)評(píng)方法 （怎么測(cè)） 一般行政職業(yè)能力 一般行政職業(yè)能力測(cè)試題 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（ 2） 怎么選擇與開發(fā)？ ——成熟的人事測(cè)評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)基本條件，這也是選擇與開發(fā)測(cè)評(píng)方法的原則： 較高的效度 效度指一項(xiàng)測(cè)評(píng)方法對(duì)所要測(cè)量的素質(zhì)特征的有效程度。效度越高，則越能代表該測(cè)試方法的測(cè)試結(jié)果能檢測(cè)到所要測(cè)的人員素質(zhì)的真正特征。用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測(cè)的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測(cè)試方法的信度。常模是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。 標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序 即用標(biāo)準(zhǔn)的流程（對(duì)主測(cè)者應(yīng)做的事和應(yīng)說(shuō)的話都予以標(biāo)準(zhǔn)化）來(lái)推動(dòng)測(cè)評(píng)的實(shí)施，以保證測(cè)評(píng)的效果。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng) PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)評(píng)估采用內(nèi)容效度 、 同時(shí)效度 、 效標(biāo)效度三種形式 。 這主要要從工作樣本的取樣本身來(lái)評(píng)定 。 測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng) 效標(biāo)效度 是指通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)工作時(shí)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度 。 使用效標(biāo)效度評(píng)估要求建立測(cè)試數(shù)據(jù)庫(kù) ， 將各類測(cè)試評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)處理 。 關(guān)于測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議 PART 2:人員測(cè)評(píng) ，選用正確的測(cè)評(píng)方法 ——一定要進(jìn)行效度評(píng)估 結(jié)果要慎用，一般用于決策參考 測(cè)評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，不要僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果決策。 特點(diǎn)： ，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 傳統(tǒng)面談： 自我介紹： 推介信： 結(jié)構(gòu)化面試 ： 管理評(píng)價(jià)中心： 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 3） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時(shí)間： 3分鐘 考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)您已經(jīng)很吃力了。 （ 5分） 中等： ……. （ 3分） 最差： ……. （ 1分） 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 4） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 表格式面試提綱： 面試前準(zhǔn)備（ 1） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格； 二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍； 三、熟悉應(yīng)聘者的
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