【正文】 、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。41結構化面試知識 結構化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。 缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 42行為描述面試行為描述面試（） 〈假設前提〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。431）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧44是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。： —— 情景： —— 任務： —— 怎樣行動： —— 結果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則45完整的：包括情景、任務、行為、結果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？46分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術。 ”案例分析47行為事件216。發(fā)生的情景216。涉及的人員216。本人的角色和活動216。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。事件的最終結果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質(zhì)48216。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導216。如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)216。如應聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色216。不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點49行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（ a ）：避免問 你在大學的成績?nèi)绾?？學過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強；50不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。51行為描述問題舉例可以問可以問你當時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？52行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？53行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當時你從事的是什么樣的任務？當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？54行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務完成后，你的合作者如何評價你？55行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。 56行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 57行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。58步驟一：介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 59步驟二：讓應聘者描敘自己過去的工作和職責。所問問題包括：“您目前的職務或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報工作？ ”或 “你的直接領導是誰？ ”“誰向您匯報工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。60步驟三：具體的行為事件訪問。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么61步驟四：結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。62行為事件訪問技巧216。從好的事件開始。216。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。216。在應