【正文】 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 79招聘情報方面的要點通常是： 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？167。同事167。謹慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。76訪談技巧人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出 事例來說明。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進出口人員。肯鉆研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計人員。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。評語二：聲音大，適合做市場。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析71如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過167?？刂坪妹嬖嚂r間167。不要將自己的想法強加于人167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。66集體練習(xí)互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？67應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧68可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧69167。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 65216。216。如： “您是如何作出那個決定的？ ”或 “您當(dāng)時是怎么想的？ ”216。64216。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。216。216。216。62行為事件訪問技巧216。60步驟三：具體的行為事件訪問。 59步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé)。58步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 56行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？55行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。51行為描述問題舉例可以問可以問你當(dāng)時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？52行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點49行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（ a ）：避免問 你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？學(xué)過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；50不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細節(jié)216。事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)48216。本人的角色和活動216。發(fā)生的情景216。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧44是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。431）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會