【正文】 機密招 聘 管 理 與 面 試（中國 北京）1企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； 招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；2招聘管理概述3招聘的定義216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。216。核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。216。意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。4招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在5人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核審批招聘計劃費用預(yù)算 發(fā)布招聘 信息 收集簡歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢 簽定勞動 合同開始試用招聘的基本流程6招聘計劃的設(shè)計7定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。回答： “ 這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 個人特性需求。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計劃8撰寫職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織工作職責(zé)和任務(wù)工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)報酬，工作時間和地點 所需相關(guān)背景信息所需個人特性職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評價；9發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料10素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。11素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。12研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者13素質(zhì)判斷的難度216。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。216。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。216。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。216。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。14? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)15國內(nèi)著名研究機構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。 成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 團(tuán)隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。 16學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己