【正文】 介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工21渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；22渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)23招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。招聘人員的勝任特征。地點策略 人員策略n （二）招聘策略招聘策略招聘策略招聘廣告 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。學(xué)習(xí)能力強的人往往對事物具有較強的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機會獲取對工作有幫助的信息。 團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。 成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。對他人的反映有期待和準備。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料10素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。報酬，工作時間和地點 工作職責(zé)，任務(wù)和目標的總結(jié)工作職責(zé)和任務(wù)職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 組織文化的突出特征 個人特性需求。 職位基本責(zé)任和任務(wù)。不同的職位需求不同。4招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在5人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核審批招聘計劃費用預(yù)算 發(fā)布招聘 信息 收集簡歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢 簽定勞動 合同開始試用招聘的基本流程6招聘計劃的設(shè)計7定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。216。試（中國 北京）1企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； 招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；2招聘管理概述3招聘的定義216。與 管 機密招 聘 理 面 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個職位及其需求，你要決定：回答： “ 這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ；提出職位需求計劃8撰寫職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。它會幫助你向潛在人選傳達有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 職位描述應(yīng)包括： 所需相關(guān)背景信息所需個人特性職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評價；9發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理