【正文】 可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。招聘人員的勝任特征。地點(diǎn)策略 人員策略n （二）招聘策略招聘策略招聘策略招聘廣告 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道具有強(qiáng)堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會獲取對工作有幫助的信息。 團(tuán)隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競爭的方式從事工作。 成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。報酬，工作時間和地點(diǎn) 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)工作職責(zé)和任務(wù)職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 組織文化的突出特征 個人特性需求。 職位基本責(zé)任和任務(wù)。不同的職位需求不同。招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核審批招聘計劃費(fèi)用預(yù)算 發(fā)布招聘 信息 收集簡歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢 簽定勞動 合同開始試用招聘的基本流程招聘計劃的設(shè)計定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。216。試（中國 北京）企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強(qiáng)：招聘計劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； 招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；招聘管理概述招聘的定義216。與 管 主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.機(jī)密招 聘 理 面 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點(diǎn)的需求。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個職位及其需求，你要決定：回答： “ 這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ；提出職位需求計劃撰寫職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 職位描述應(yīng)包括： 所需相關(guān)背景信息所需個人特性職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評價；發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。素質(zhì)是判斷