【正文】 ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質量的原則； 能位匹配和全體相容； 10 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學的 資格分析 如何吸引 應聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關鍵； 招聘成功的關鍵所在 11 人事決策的風險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風險。 招聘實施 選拔的目的是從申請人當中挑選出符合企業(yè)需要的人才。 人才選拔 錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程 人才錄用 招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導 招聘效果評估 1 2 3 4 5 6 過程組織 | 資源調配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的關鍵點 14 ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設計 、 審核公司宣傳海報 、 宣傳彩頁 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓指導 ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開招聘宣講會 （ 或座談會 ） ?準備應聘人員筆試試題和求職申請表 ?資格檢驗及素質測評 ?應聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實施 ?招聘結果的核準 ?招聘經驗交流 招聘職責劃分 人力資源部 15 ?調查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內 ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門組織的招聘活動 ?準備招聘宣講會 （ 或座談會 ） 中的公司各專業(yè)情況資料 ?準備應聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應聘材料篩選 ?回答應聘者對專業(yè)問題的提問 ?準備專業(yè)面試意見書 （ 原則 、 提綱 、 通過標準 ） ?安排人員進行專業(yè)面試 招聘職責劃分 非人力資源部招聘工作概要 招聘計劃的設計 17 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內部環(huán)境 經濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產品服務變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質構成 《 勞動法 》 和相應法律法規(guī) 財務預算 組織文化 管理風格 戰(zhàn)略規(guī)劃 18 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ?互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。 20 招聘需求確定 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應建立在對組織內部現(xiàn)有員工認真分析的基礎上； ? 組織內外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產生較大的影響； 21 那么規(guī)劃階段及資源準備階段就必須思考 : 最終簽約：決定錄用 =? 決定錄用：通知面試 =? 通知面試：通知筆試 =? 720 1080 2160 600 準備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質量第一，數(shù)量第二 ? 沒有數(shù)量就沒有質量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔 22 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。不同的職位需求不同。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責任和任務。例如：這個職位需要經常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。職位描述包括對工作性質，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。一般情況下，公司應設計相應的工作描述格式作為范例。 職位頭銜，業(yè)務部門，組織 工作職責，任務和目標的總結 所需相關背景信息 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等， 26 素質的內涵 素質（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質” 、“才干”等，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 素質洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領域所擁有的事實型與經驗型信息。 態(tài)度 是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應的方式、傾向與特性。 ? 因為潛能形成與大腦生成過程關系密切。 特點一： 29 素質構成要素的特點 ? 素質構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍?！? 30 素質描述示例 成就導向 定義：在工作中設立高標準或挑戰(zhàn)性的目標并努力達到 級別： 0級：在工作中漫不經心，沒有把工作做好的愿望，自己的標準是“得過且過” 1級：工作中有自創(chuàng)的衡量標準，有將工作做好的愿望并付諸行動 2級：在工作中努力追求高的標準，并能排除干擾、克服困難，為目標的完成做出持續(xù)的努力 3級：設立極具挑戰(zhàn)性的目標，明知有風險仍一往無前 31 素質模型 ? 素質模型（ Competency Model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要素（包括級別）的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 32 尋找不同職類高績效的素質特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱 ?個人影響需求不能太強 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?較強的成就需求對追根問題有積極作用 ?個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度 33 研究不同職類人員的特征繪制素質曲線圖 成就導向 親和力 影響力 成就導向 親和力 影響力 成就導向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領導者 34 國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質模型示例 安聯(lián)大眾人壽保險 ?主動積極 ?結果導向 ?業(yè)務敏感度 ?解決問題 ?客戶至上 ?精通專業(yè)知識 ?發(fā)展與指導 ?溝通與影響 ?合作 ?創(chuàng)新，以變化為導向 ?塑造成功 團隊 ?決策 能力 ?授權 ?愿景實現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅動愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識 ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問題和做決策 ?建立和管理關系 ?靈活和彈性 ?利用他人達成目標 ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領導技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動機 ?自我管理技能 ?組織知識 35 素質模型究竟是什么 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 36 素質判斷的難度 ?素質比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 37 ? 通過關鍵工作事件了解員工素質。 ? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 怎樣了解素質 38 除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質模型應用于招聘甄選 招聘流程的管理 40 包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。 ?制定招聘計劃和 招聘策略。 ?選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。 ?評估招聘結果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質量對實際招聘錄用的結果進行評價總結。 41 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 制定招聘時間計劃 。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 43 招聘渠道確定 傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道 2：人才招聘會 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心 渠道 4：委托獵頭公司 渠道 5：員工內部推薦 渠道 6：校園招聘 44 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 45