招聘與面試技巧培訓(xùn)講義-展示頁
2025-01-29 18:15本頁面
【正文】 的 4個途徑 知識 技能 社會角色 自我認知 特質(zhì) 動機 勝任素質(zhì)冰山模型 外顯的 表象的 內(nèi)隱的 潛在的 你對要招聘的職位了解嗎 什么是勝任素質(zhì) 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 特點一： 相對于知識技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難以通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。 因為潛能形成與大腦生成 過程關(guān)系密切。 你對要招聘的職位了解嗎 什么是勝任素質(zhì) 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 特點二： ? ? ? ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工， 再施以相應(yīng)的培養(yǎng)，那么對員 工素質(zhì)的提升才能真正做到有 的放矢，事半功倍。 ” 你對要招聘的職位了解嗎 什么是勝任素質(zhì) 崗位對人員的 任職要求 人員與崗位匹配 外在顯現(xiàn) 內(nèi)在顯現(xiàn) 素質(zhì)評價內(nèi)容 知識與技能 態(tài)度與價值觀 性格與特質(zhì) 需求與動機 培訓(xùn)后的 適崗效果 企業(yè)選擇有效的 策略活動 知識與技能是人員配臵的基礎(chǔ)，但通過培訓(xùn)可實現(xiàn)在崗人員的專業(yè)化。 采用性格分析實現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障，選擇有潛力的人員。 易改變 可改變，但周期長 難改變 你對要招聘的職位了解嗎 什么是勝任素質(zhì) 等式的重新修正 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么） 其中：合適的素質(zhì) = 強烈動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能 你對要招聘的職位了解嗎 你真的需要招聘一名員工嗎 你對要招聘的職位了解嗎 為什么看人會走眼呢 行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練 1 2 4 你分清 HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎 5 3 審核業(yè)務(wù)部門的人員申請表 確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息 篩選求職申請與簡歷 組織面試 電話 /視頻面試（外地應(yīng)聘人） 初試，推薦合適的候選人 選擇并實施心理測評 與候選人確認薪酬福利 負責(zé)背景調(diào)查 建議 但不具有聘用決定權(quán) 對不合適候選人具有否決權(quán) 發(fā)出錄用通知 人力資源部職責(zé) 確認招聘需求 向人力資源部提交人員申請表 協(xié)助篩選求職申請與簡歷 確定測評維度（要素） 設(shè)計測評題目 參與電話 /視頻面試 測評候選人的勝任能力 評估候選人 做出聘用決定 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 完美對接 你分清 HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎 招聘流程 增補人員申請 招聘 部門經(jīng)理 人力資源部 總經(jīng)理 應(yīng)聘人 說 明 開始 填寫人員申請表 審批 備案 審批 審批 備案 確定招聘渠道 發(fā)布招聘信息 篩選應(yīng)聘資料 通知面試 篩選應(yīng)聘資料 填寫職位申請表 初試 備案 復(fù)試 確認 確認 確認 發(fā)出錄用確認信 確認 備案 結(jié)束 錄用由用人部門決定， 人力資源部具有對不合 適人員的否決權(quán) ,但不具 有錄用決定權(quán) ,人員錄用 還需總經(jīng)理的最后審批。 人力資源部根據(jù)部門人 員編制和職務(wù)說明書審 核部門人員申請表 。 在初步篩選侯選人時可 請用人部門協(xié)助或先電 話面試 ,尤其是外地應(yīng) 聘人。 備案人員增補申請表 職位 級別 分部 部門 薪資 性別 年齡 婚否 需人日期 申請人數(shù) ? ? 補缺 新加 員工類別： 合同制 ? ? ? 臨時工 實習(xí)生 工作時間： 日班 輪班 其他 ? ? ? 工作職責(zé)簡述： 任職要求： 申請理由： 部門經(jīng)理確認 日期 審批： 人力資源部經(jīng)理 日期 總經(jīng)理 日期 招聘之渠道： 公司內(nèi)部解決： ? 晉升 ? 調(diào)職 公司外部招聘 ? 外部招聘之媒介及費用（如有）： 抄送：人力資源部 白色 申請部門 藍色 你真的需要招聘一名員工嗎 你對要招聘的職位了解嗎 為什么看人會走眼呢 行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練 1 2 4 你分清 HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎 5 3 為什么看人會走眼呢 走眼原因 1 應(yīng)聘者大多挺會包裝，而且他們一般只讓你看背面，不給你看真面目！ 為什么看人會走眼 走眼原因 2 只對應(yīng)聘者的知識和技能進行判斷，忽視或無法了解深層的工作能力、需求動機、個性特質(zhì)、態(tài)度與價值觀等。 你真的需要招聘一名員工嗎 你對要招聘的職位了解嗎 為什么看人會走眼呢 行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練 1 2
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