【正文】 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 三、被訪談者拒絕接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談者不接受這種背景調查，不要勉強，換另外訪談對象。接口部門的同事名單最好在面試時得到。167。一般來說人事經理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調查。喜愛電路設計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。 ”討論： 如果你是案例中的應聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應怎樣處理以上遇到的情況？ 三、面試評價面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應具備的條件；面試缺少整體結構；偏見影響面試；第一印象；對比效應；暈輪效應；錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊人員（職業(yè)經歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象考核表應該包括：應聘者的姓名、應聘來源和面試地點面試考核的重點內容與考核要素面試評價的標準與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質較好。維護應聘者的自尊心面試中應避免小 B到一公司應聘調測工程師，經筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎尚可，素質較好，建議試用。不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見167。避免提問引導式的問題167。216。不要過多地重復應聘者的話。如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。探求細節(jié)、刨根問底。216。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。從好的事件開始。所問問題包括：“您目前的職務或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報工作？ ”或 “你的直接領導是誰？ ”“誰向您匯報工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。該資料的大致內容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？當時你從事的是什么樣的任務？當時工作或產品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。如應聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色216。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。 ”案例分析行為事件216。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。 （ 4） 接待程序 明確應聘者由誰接待，由誰引導；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。 討論：以上內容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。交談的過程中，李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。決定應聘者是否通過本次面試等。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件職位頭銜 規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內容：如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。錄取通知通常經過面談或電話告知應征者。錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發(fā)聘用通知的人。 “ 通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。這一輪往往篩出更多的合適人選。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學歷查詢： 中國大學生網 查詢電話 010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 參與 /建議 /熟悉？167。 只提及工作和職位，對于成果只字未提經過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類拿到一份簡歷應該看什么？167。 簡歷的結構樣式當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略招聘流程的管理渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9） 堅韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務。具有高成就導向的人希望出色地完成他人布置的任務，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務。? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。216。216。動用專家或第三方施影響?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。所需相關背景信息職位描述應包括： 一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。 ；回答：