【正文】 面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 與職位一致的職業(yè)目標 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 17 招聘流程的管理 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 制定招聘時間計劃 。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 16 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道 （ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 ? 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 堅韌性 是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。 15 學(xué)習(xí)能力 就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 怎樣了解素質(zhì) 14 國內(nèi)著名研究機構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括： 思維能力 指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認知活動，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 13 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 11 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 12 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。動用專家或第三方施影響。 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。 10 素質(zhì)示例 —— 影響力 陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 所需個人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評價； 8 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評估勝任特征水平 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 報酬，工作時間和地點 工作職責(zé)和任務(wù) 職位描述應(yīng)包括： 它會幫助你向潛在人選傳達有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 提出職位需求計劃 7 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。回答：“這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。 ?意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。機密 招 聘 管 理 與 面 試 企業(yè)招聘管理的幾大核心問題 ?招聘計劃性不強： 招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析； ?招聘過程不夠規(guī)范： 招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； ?招聘后續(xù)工作不得力： 沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋； 1 招聘管理概述 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心：通過選拔實現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， ? 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 4 人員聘用錄用一般流程 人 力 資 源 部 門 總 經(jīng) 理 用 人 部 門 提出用人 申請 定編 審核 NO 審批 招聘計劃 費用預(yù)算 YES 發(fā)布招聘 信息 YES 收集簡歷 組織面試 專業(yè)面試 YES 審批 復(fù)核 YES 安排體檢 簽定勞動 合同 開始試用 招聘的基本流程 5 招聘計劃的設(shè)計 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。不同的職位需求不同。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責(zé)任和任務(wù)。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)，任務(wù)和目標的總結(jié) 所需相關(guān)背景信息 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力， 工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析 查閱現(xiàn)有資料 9 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是 驅(qū)動 員工 產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效 的各種個性特征的集合，反映的是可以