招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材-展示頁
2025-02-23 23:04本頁面
【正文】 主要特點 適用 對 象媒體廣告 覆蓋面 寬 權(quán) 威性 強時 效性 強 費 用合理中初 級 人 員一般 職業(yè)中介機構(gòu) 地域性 強 費 用不高中初 級 人 員人才網(wǎng)站 開放互 動 性 強 ， 傳 播面廣，速度快，信譽度存在一定 問題中高 級 人才、初 級專業(yè)人 員獵頭 公司 專業(yè) 服 務(wù) 水平高， 費 用高 熱門 、尖端人才校園招聘 合適人 選 相 對 集中 初 級專業(yè) 人員熟人推薦 了解情況，有保 證 作用，有人 際 關(guān)系干 擾 專業(yè) 人 員中人網(wǎng)招聘廣告的制定q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 明確招聘職位、主要職責(zé)、基本任職條件n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。人力 資 源需求 預(yù)測 的具體方法組織人力資源狀況分析n 1)人與事總量配置分析 —— 總量平衡n 按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡n 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務(wù)輸出n 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上n 3）人與事質(zhì)量配置分析 —— 難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度n 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留住與重用 低能高績 —— 培訓(xùn)提高 高能低績 —— 激勵約束 低能低績 —— 培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整中人網(wǎng)部門招聘申請計劃的制定n 招聘人員申請表中人網(wǎng)招聘職責(zé)在不同部門的劃分人力資源部門 其他部門進行招聘規(guī)劃；組織招聘活動；參加面試甄選；進行綜合評價；辦理入職手續(xù)；組織招聘評估；組織入職培訓(xùn)。通 過對過 去的人力 資 源配備 水平 進 行考察， 經(jīng)過 回 歸 分析來 預(yù)測 ； 經(jīng)濟 指 標 法。 在企 業(yè) 人力 資 源的 預(yù)測 中的相當(dāng)多的技 術(shù) 和方法。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。杜拉克：“沒有什么決策比人事決策更難做出。招聘管理與 結(jié) 構(gòu)化面 試 技巧彭榮模根據(jù)德勤 2023年 “ 中國高科技、高成長 50強企業(yè) ” 首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認為 :未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。中人網(wǎng)霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節(jié)煩惱最是不專業(yè)對答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白 真真切切彼得 總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于 1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗 ”。 中人網(wǎng)目 錄I. 招聘流程與招聘渠道選擇II. 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準備III. 明確招人的標準IV. 如何有效識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧VI. 面試過程控制及常見誤區(qū)中人網(wǎng)招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察 試用期滿進行正式 的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并 簽約上崗Ⅰ 、招聘規(guī)劃與招聘渠道選擇n 招聘規(guī)劃與企業(yè)總體人力資源規(guī)劃緊密相關(guān)，但人力資源總體規(guī)劃不等于招聘規(guī)劃n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘實施及人員到崗時間t 招聘渠道與方式 t 招聘組織管理t 招聘預(yù)算中人網(wǎng) 人力 資 源需求 預(yù)測 的方法? 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自上而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。例如：? 數(shù)量 預(yù)測 技 術(shù) ： 時間 序列分析法。通 過預(yù)測未來的生 產(chǎn) 率或 銷 售 額 ，來 計 算未來整個企 業(yè) 的人力 資 源需求； 趨勢 分析法； 比率分析法； 散點坐 標 分析法； 雇 員 和 計 算機 預(yù)測 法等? 質(zhì) 量 預(yù)測 技 術(shù) ：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇 員預(yù)測法。1. 提出用人申請；2. 參與專業(yè)面試；3. 參與用人決策；4. 組織入職培訓(xùn)；5. 參與招聘評估；
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