招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 程及前期準(zhǔn)備III. 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)IV. 如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷V. 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧VI. 面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)中人網(wǎng)招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察 試用期滿進(jìn)行正式 的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 正式聘用并 簽約上崗Ⅰ 、招聘規(guī)劃與招聘渠道選擇n 招聘規(guī)劃與企業(yè)總體人力資源規(guī)劃緊密相關(guān)，但人力資源總體規(guī)劃不等于招聘規(guī)劃n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間t 招聘渠道與方式 t 招聘組織管理t 招聘預(yù)算中人網(wǎng) 人力 資 源需求 預(yù)測(cè) 的方法? 預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來(lái)預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自上而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。杜拉克：“沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出。人力 資 源需求 預(yù)測(cè) 的具體方法組織人力資源狀況分析n 1)人與事總量配置分析 —— 總量平衡n 按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡n 過(guò)剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出n 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對(duì)外招聘 工作外包 借調(diào)租賃中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 —— 用人所長(zhǎng) 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上n 3）人與事質(zhì)量配置分析 —— 難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度n 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績(jī)效的二維分析 高能高績(jī) —— 留住與重用 低能高績(jī) —— 培訓(xùn)提高 高能低績(jī) —— 激勵(lì)約束 低能低績(jī) —— 培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整中人網(wǎng)部門招聘申請(qǐng)計(jì)劃的制定n 招聘人員申請(qǐng)表中人網(wǎng)招聘職責(zé)在不同部門的劃分人力資源部門 其他部門進(jìn)行招聘規(guī)劃；組織招聘活動(dòng)；參加面試甄選；進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；辦理入職手續(xù)；組織招聘評(píng)估；組織入職培訓(xùn)。n 在面試實(shí)施過(guò)程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)一的面試，在采用多對(duì)一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。中人網(wǎng)? 演練： 制定面試維度表中人網(wǎng)Ⅲ 、如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷n 對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類u 對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)u 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分u 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表中人網(wǎng)快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷n 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表n 設(shè)計(jì)專門的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫n 簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件中人網(wǎng)? 簡(jiǎn)歷篩選記錄表中人網(wǎng)行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵n 審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)。n 目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。n 舉例：中人網(wǎng)?寶潔公司的經(jīng)典八問(wèn)n 第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。中人網(wǎng)其它問(wèn)題：應(yīng)聘者的自我認(rèn)知n 認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的以下內(nèi)容t 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃t 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)n 職業(yè)發(fā)展預(yù)期與公司是否相符n 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是否能在其經(jīng)歷中體現(xiàn)中人網(wǎng)? 演練：現(xiàn)場(chǎng)招聘中人網(wǎng)校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)n 提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場(chǎng)次n 做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）n 確定公司宣傳演講的時(shí)間、場(chǎng)點(diǎn)n 確定公司宣傳主講人員及宣講主題n 預(yù)設(shè)學(xué)生可能問(wèn)及的主要問(wèn)題及答案n 準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備n 組建校園招聘團(tuán)隊(duì)n 準(zhǔn)備充足的招聘材料n 有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)中人網(wǎng)? Google 的用人之道中人網(wǎng)Ⅴ 、面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)中人網(wǎng)如何做好面試記錄u 按照面試維度及所提問(wèn)題記錄要點(diǎn)u 簡(jiǎn)要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)u 讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容u 不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答中人網(wǎng)如何使用面試評(píng)估表n 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表n 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表n 評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用n 在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記
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