【正文】 表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。n 舉例：中人網(wǎng)，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息3. 通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性4. 對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證中人網(wǎng)有效的問題表達(dá)： STARn Situation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況n Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么n Action:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)n Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何中人網(wǎng)以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息n 演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題中人網(wǎng)原來的提問 修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？中人網(wǎng)n 細(xì)節(jié)追問：要將行為式問題與細(xì)節(jié)追問相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息t 你剛才談到 …….t 你在處理這件事情當(dāng)中 ……n 行為邏輯關(guān)系：人的行為由于受到其價(jià)值觀及其個(gè)性的支配，所以一般具有邏輯性，不會(huì)有太大的變異。中人網(wǎng)任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（ K） 專業(yè)技能（ S）綜合能力（ A）職業(yè)素質(zhì)（ C）中人網(wǎng)確定招聘的維度n 所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；n 一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。1. 提出用人申請(qǐng)；2. 參與專業(yè)面試；3. 參與用人決策；4. 組織入職培訓(xùn)；5. 參與招聘評(píng)估；6. 組織入職培訓(xùn)。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。中人網(wǎng)? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試中人網(wǎng)Ⅱ 、 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)中人網(wǎng)麥當(dāng)勞的用人觀1. 先前沒有傳統(tǒng)烹飪知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人更受歡迎；2. 毅力、努力、精力和魄力缺一不可；3. 務(wù)實(shí)而不重學(xué)歷 — 創(chuàng)始人克拉克 :“大部分的大學(xué)生都不肯努力工作，他們只想坐在銀行桌子后面，以為這樣便是進(jìn)行商界了。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。n 第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。中人網(wǎng)如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊n 充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象n 即使識(shí)破謊言，也要不動(dòng)聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪n 始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用 “審判者 ”的姿態(tài)n 人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不要緊盯應(yīng)聘者缺點(diǎn)不放n 不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較n 感到不合適，不要當(dāng)面評(píng)價(jià)n 價(jià)值觀不存在對(duì)錯(cuò)，不必要引發(fā)爭(zhēng)執(zhí)，更不要強(qiáng)加于人。n 舉例：中人網(wǎng)?寶潔公司的經(jīng)典八問n 第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。中人網(wǎng)? 演練： 制定面試維度表中人網(wǎng)Ⅲ 、如何有效識(shí)別和篩選簡歷n 對(duì)求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類u 對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)u 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分u 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表中人網(wǎng)快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表n 設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件中人網(wǎng)? 簡歷篩選記錄表中人網(wǎng)行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。n 在面試實(shí)施過程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)一的面試，在采用多對(duì)一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。杜拉克：“沒有什么決策比人事決策更難做出。中人網(wǎng)?制定招聘廣告n分組演練 ： 為即將招聘的樣本職位擬定一份招聘廣告 .中人網(wǎng)Ⅰ 、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備中人網(wǎng)結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；2. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；3. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；4. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；5. 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化；6. 具體操作步驟結(jié)構(gòu)化； 中人網(wǎng)行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊(cè)、面試分工行為邏輯面試面試評(píng)估