招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材-在線瀏覽
2025-03-21 23:04本頁(yè)面
【正文】 6. 組織入職培訓(xùn)。中人網(wǎng)?制定招聘廣告n分組演練 ： 為即將招聘的樣本職位擬定一份招聘廣告 .中人網(wǎng)Ⅰ 、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備中人網(wǎng)結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；2. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；3. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；4. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；5. 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化；6. 具體操作步驟結(jié)構(gòu)化； 中人網(wǎng)行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊(cè)、面試分工行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策中人網(wǎng)行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。中人網(wǎng)面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證n 為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過(guò)程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)n 培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等n 對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證n 評(píng)定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。中人網(wǎng)掌柜的有個(gè)脾氣，比他高的都不用！ 武大郎開(kāi)店中人網(wǎng)面試場(chǎng)地選擇n 選擇的基本原則u 獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間u 無(wú)人員走動(dòng)及電話等干擾因素u 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服u 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑u 面試人的臺(tái)面方便書寫中人網(wǎng)面試團(tuán)的組成n 一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于 3人，也不宜超過(guò) 7人。中人網(wǎng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)n 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無(wú)論招聘崗位與人數(shù)多少，也無(wú)論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：p 前言： 本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)p 招聘計(jì)劃表： 招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的《職位說(shuō)明書》p 招聘團(tuán)的組成及其分工： 不同部門與不同職級(jí)p 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表p 簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單p 特別事項(xiàng)： 對(duì)專門事項(xiàng)的說(shuō)明。我喜歡愿意努力工作、不怕艱難、腳踏實(shí)地的人 ”；4. 對(duì)柜臺(tái)員工的素質(zhì)和能力有特殊要求 — 必須有能力立即記住許多事情，在緊急狀態(tài)下能夠保持冷靜，并具備相當(dāng)大的體力和情緒上的忍耐力。蓋茨在中國(guó)能找到工作嗎？首先面試中文，不會(huì)說(shuō)，沒(méi)戲；接下來(lái)計(jì)算機(jī)，只會(huì) WINDOWS，太弱；然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生；戶口：不是北京的，暫不考慮。 蓋茨，你還是走吧。中人網(wǎng)任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（ K） 專業(yè)技能（ S）綜合能力（ A）職業(yè)素質(zhì)（ C）中人網(wǎng)確定招聘的維度n 所謂面試維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；n 一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的 70%以上。中人網(wǎng)?世界 500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)?分析能力?市場(chǎng)敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標(biāo)性?學(xué)習(xí)能力?結(jié)構(gòu)化的思維能力?領(lǐng)導(dǎo)力?溝通影響力?團(tuán)隊(duì)合作能力?客戶服務(wù)能力?開(kāi)拓能力?誠(chéng)信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計(jì)劃與自我管理能力?充滿工作激情中人網(wǎng)能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力等級(jí) 1等級(jí) 3等級(jí) 4等級(jí) 2中人網(wǎng)如何確定一個(gè)崗位的考核維度n 將 KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（ A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度n 一個(gè)崗位的 “合格者 ”，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。n 在實(shí)際面試中，一般不超過(guò) 5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問(wèn)題不超過(guò) 3個(gè)。主要應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：u職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務(wù)、承擔(dān)職責(zé) 的變化情況中人網(wǎng)u 工作業(yè)績(jī)： 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。u原職責(zé)范疇： 與應(yīng)聘崗位是否相同或類似。中人網(wǎng)Ⅳ 、 面試經(jīng)典提問(wèn)實(shí)施技巧中人網(wǎng)引導(dǎo)式問(wèn)題 :漸入佳境n 定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。n 舉例：中人網(wǎng)行為式問(wèn)題：窮追猛打n 定義 :通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀況。n 舉例：中人網(wǎng)，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息3. 通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性4. 對(duì)應(yīng)聘者回答
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